Deficiência ou doença crónica: os teus direitos no trabalho

Se tens uma deficiência, uma doença crónica ou estás em tratamento oncológico, o Código do Trabalho garante-te os mesmos direitos dos outros trabalhadores e dá-te mais quatro: adaptação do posto (Art. 86.º), dispensa de banco de horas, adaptabilidade, horário concentrado e trabalho noturno se prejudicarem a tua saúde (Art. 87.º), recusa de horas extras (Art. 88.º) e proteção contra discriminação com a prova a cargo da empresa (Arts. 24.º e 25.º). As empresas com 75 ou mais trabalhadores têm ainda quotas de contratação (Lei n.º 4/2019).

Quem está protegido: deficiência, doença crónica, cancro

O Miguel tem 38 anos, trabalha no armazém de uma empresa de logística em Leiria e recebe 1.100€. Há dois anos foi-lhe diagnosticada esclerose múltipla. Nos dias maus, o cansaço aparece ao fim da tarde e o calor piora tudo. A empresa quer passar o armazém para banco de horas com turnos até às 23h. O Miguel está protegido? Sim.

O Código do Trabalho tem uma subsecção própria para o trabalhador com deficiência ou doença crónica (Arts. 85.º a 88.º) e outra para o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida (Art. 84.º). Desde a Lei n.º 93/2019, a lei nomeia também a doença oncológica, e nos Arts. 86.º e 87.º a doença oncológica ativa em fase de tratamento.

O que a lei não faz é definir "doença crónica" com uma lista. Na prática, é uma doença de longa duração que precisa de acompanhamento contínuo: diabetes, esclerose múltipla, epilepsia, doença renal, artrite reumatoide, VIH, doença de Crohn, entre muitas outras. [Depende do caso:] em conflito, o que conta é o relatório médico que descreve a doença, a sua duração e o efeito no trabalho. Guarda-o.

Três documentos ajudam, consoante o direito que queres usar:

Não precisas de nenhum deles para ter os direitos do Art. 85.º: a igualdade é automática.

Os mesmos direitos, mais quatro

O ponto de partida é o Art. 85.º n.º 1: o trabalhador com deficiência, doença crónica ou doença oncológica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos outros trabalhadores no acesso ao emprego, na formação, na promoção ou carreira e nas condições de trabalho, "sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação". Violar isto é contraordenação muito grave (n.º 3).

Isto quer dizer, na prática, que a empresa não pode:

• Deixar de te contratar, de te promover ou de te dar formação por causa da doença.
• Pagar-te menos do que a um colega com as mesmas funções (o salário mínimo tem uma exceção própria, explicada mais abaixo).
• Escolher-te para despedir por seres "o que falta mais" quando as faltas são justificadas pela doença. Vê o que conta como falta justificada em faltas justificadas: perdes salário?.

A esta igualdade, a lei soma quatro direitos que os outros trabalhadores não têm. Vamos a cada um.

Adaptação do posto de trabalho

A Ana tem 45 anos, trabalha num escritório de contabilidade no Porto e está em quimioterapia por cancro da mama. Precisa de uma cadeira diferente, de sair mais cedo dois dias por semana para os tratamentos e de não ter de subir três lanços de escadas com dossiês. Pode exigir isto? Em grande parte, sim.

O Art. 86.º n.º 1 obriga a empresa a adotar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica, "nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento", tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou tenha formação profissional. A única exceção: quando as medidas implicarem encargos desproporcionados.

E aqui está a parte que muita gente não sabe: os encargos não são desproporcionados quando forem compensados por apoios do Estado (n.º 3). O IEFP tem apoios à adaptação de postos de trabalho e à eliminação de barreiras arquitetónicas. Se a empresa pode pedir o apoio e não pede, não pode dizer que a adaptação é cara demais.

O que conta como medida adequada [Interpretação corrente: a lei não dá lista; estes são os exemplos habituais]:

• Equipamento: cadeira, secretária regulável, ecrã maior, software de leitura.
• Organização: horário ajustado, pausas, trabalho a partir de casa em dias de tratamento.
• Funções: retirar tarefas físicas e trocar por outras equivalentes.
• Acesso: rampa, elevador, lugar de estacionamento.

Para o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, o Art. 84.º n.º 1 é ainda mais direto: a empresa "deve facilitar o emprego", proporcionando "adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição" e formação. Violar o n.º 1 é contraordenação muito grave (n.º 5).

Se pedes a adaptação e a empresa ignora, pede por escrito, guarda a resposta (ou o silêncio) e lê como fazer queixa à ACT.

Dispensa de banco de horas, adaptabilidade, horário concentrado e noite

Voltamos ao Miguel e ao banco de horas com turnos até às 23h. O Art. 87.º n.º 1 diz que o trabalhador com deficiência ou doença crónica, incluindo doença oncológica ativa em tratamento, é dispensado de trabalhar, se isso puder prejudicar a sua saúde ou segurança:

• a) em horário organizado em adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado;
• b) entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Duas notas importantes:

1. A dispensa depende de o horário poder prejudicar a saúde ou segurança. Não é automática: por isso o n.º 2 diz que o trabalhador deve ser submetido a exame de saúde antes de a empresa aplicar o horário em causa. É o médico do trabalho que confirma o risco. Se a empresa aplica o banco de horas sem esse exame, viola o artigo.
2. A janela 20h-7h é mais larga do que o período noturno normal do Código (na falta de convenção coletiva, das 22h às 7h, Art. 223.º n.º 2). Ou seja, o turno das 15h às 23h do Miguel cai dentro da janela protegida a partir das 20h.

Se o exame confirmar o risco, o Miguel fica no horário normal, sem banco de horas e sem turnos que passem das 20h. A empresa não o pode penalizar por isso. Violar o Art. 87.º é contraordenação grave (n.º 3).

Para perceberes cada um dos regimes de que podes ser dispensado, lê os guias da adaptabilidade, do banco de horas, do horário concentrado e do trabalho por turnos e noturno.

Horas extras: podes dizer não

Este é o direito mais simples do pacote. O Art. 88.º n.º 1 diz que o trabalhador com deficiência ou doença crónica não é obrigado a prestar trabalho suplementar. Ponto. Não há condição de risco para a saúde, não há exame prévio, não há justificação a dar.

Para os outros trabalhadores, a regra é a contrária: têm de fazer horas extras quando a empresa as pede, salvo se pedirem dispensa com motivo atendível. Para ti, a dispensa é a regra. Se quiseres fazer, podes; se não quiseres, a empresa não te pode obrigar nem castigar. Obrigar é contraordenação grave (n.º 2).

Se fizeres horas extras por vontade própria, são pagas como as de toda a gente. Confirma o valor no guia do pagamento das horas extras ou na calculadora.

Discriminação: a prova é da empresa

O Carlos tem 29 anos, deficiência motora com 62% de incapacidade, e candidatou-se a uma vaga de apoio ao cliente numa empresa de telecomunicações com 300 trabalhadores. Passou as provas todas e ficou de fora "por não se enquadrar no perfil". Descobriu depois que a vaga foi para alguém com pior classificação. Isto tem nome.

O Art. 24.º n.º 1 lista capacidade de trabalho reduzida, deficiência e doença crónica entre os fatores pelos quais ninguém pode ser "privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever". Aplica-se ao candidato a emprego, não só a quem já está contratado, e cobre seleção, contratação, formação, salário, promoção e critérios de despedimento (n.º 2). Desde a Lei n.º 13/2023, cobre também as decisões tomadas por algoritmos ou inteligência artificial (n.º 3), o que apanha a triagem automática de currículos. Violar o n.º 1 é contraordenação muito grave (n.º 5).

O Art. 25.º acrescenta três coisas que mudam o jogo:

• Ónus da prova invertido (n.º 5): o Carlos indica a pessoa que ficou com a vaga, e passa a ser a empresa a provar que a escolha não teve a ver com a deficiência.
• Requisito justificável (n.º 2): a empresa só se defende se a característica for um "requisito justificável e determinante" para a função, com objetivo legítimo e proporcional. Para uma vaga de apoio ao cliente, uma deficiência motora não é.
• Retaliação inválida (n.º 8): se te queixares e a empresa te prejudicar por isso, esse ato não vale.

O Art. 28.º dá direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, e o Art. 24.º n.º 4 obriga a empresa a afixar a informação sobre igualdade e não discriminação num local visível (a falta é contraordenação leve).

Se a discriminação for contínua e humilhante, pode ser também assédio: lê assédio moral: o que conta. Em qualquer dos casos, a queixa à ACT é gratuita e pode ser anónima.

Salário mínimo e capacidade reduzida: a única exceção

Regra: quem tem deficiência ou doença crónica recebe o mesmo que um colega com as mesmas funções, e nunca menos de 920€ em 2026. Pagar menos "porque tem uma deficiência" é discriminação (Art. 24.º n.º 2 al. c).

A exceção está no Art. 275.º n.º 1 al. b) e só vale para o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida certificada. A retribuição mínima pode ter uma redução igual à diferença entre a capacidade plena e o coeficiente de capacidade efetiva para a atividade contratada, mas só se a diferença for superior a 10%, e com o limite de 50%. O coeficiente é certificado, a pedido do trabalhador, do candidato ou da empresa, pelo IEFP ou pelos serviços de saúde (n.º 4).

Três exemplos com o mínimo de 920€:

Quatro coisas a fixar:

1. Sem certificado do coeficiente, não há redução. A empresa não pode "estimar" a tua capacidade.
2. A redução é sobre o mínimo, não sobre o salário acordado. Se o teu contrato diz 1.100€, a empresa não pode cortar 30% porque tens um coeficiente de 70%.
3. O grau de incapacidade do atestado multiúsos não é o coeficiente de capacidade efetiva. São avaliações diferentes, para fins diferentes.
4. A redução existe, mas não é obrigatória: a empresa pode pagar o mínimo por inteiro.

Vê quanto fica na mão em cada cenário na calculadora de salário líquido.

Quotas: as empresas grandes têm de contratar

Voltamos ao Carlos e à empresa de 300 trabalhadores. Além da discriminação, essa empresa tem uma obrigação de quota. A Lei n.º 4/2019 obriga:

• Médias empresas com 75 ou mais trabalhadores: pelo menos 1% do pessoal com deficiência (Art. 5.º n.º 1).
• Grandes empresas (250 ou mais trabalhadores): pelo menos 2% (n.º 2).

Como se conta:

• Só conta quem tem atestado médico de incapacidade multiúsos com grau igual ou superior a 60% (Arts. 1.º e 3.º).
• A base é a média de trabalhadores do ano civil anterior (Art. 5.º n.º 4), somando todos os estabelecimentos (Art. 4.º n.º 3).
• Estagiários, formandos e prestadores de serviços não contam (Art. 4.º n.º 4).
• Um resultado não inteiro arredonda para cima (Art. 5.º n.º 3).

Os períodos de transição da lei (4 anos para as empresas com mais de 100 trabalhadores, 5 anos para as de 75 a 100, a contar de 1 de fevereiro de 2019) já terminaram: as quotas estão em vigor por inteiro. Não cumprir é contraordenação grave (Art. 9.º n.º 1), e a empresa reporta todos os anos o número de trabalhadores com deficiência no Relatório Único (Art. 6.º).

Há duas portas de saída, mas não são automáticas (Art. 8.º): a empresa pede à ACT uma exceção com parecer do INR de que a função não pode ser exercida por pessoa com deficiência, ou prova, com declaração do IEFP, que não havia candidatos inscritos em número suficiente para as vagas do ano anterior.

E o processo de recrutamento tem de ser adequado: a pedido do candidato, as provas de avaliação são adaptadas (Art. 7.º n.º 1). Se o Carlos precisava de mais tempo numa prova escrita e não lhe deram, é mais um ponto a favor dele.

Baixa, despedimento e o que fica de fora

Alguns limites, para não haver surpresas:

• Baixa médica: ter doença crónica não te dá baixa permanente. Cada período de incapacidade temporária segue as regras normais do subsídio de doença. Vê os valores em baixa médica: valores e tabela 2026 e a proteção em podem despedir-me estando de baixa?.
• Despedimento: não existe, para o trabalhador com deficiência, um parecer prévio obrigatório da CITE como o da grávida ou do cuidador informal. O que existe é a proibição de discriminação (Arts. 24.º e 25.º) com o ónus da prova invertido. Se o motivo real for a doença, o despedimento é ilícito. Lê podem despedir-me assim? É legal?.
• Inadaptação: a empresa não pode usar a doença como "inadaptação" sem cumprir o procedimento e as condições dos Arts. 373.º e seguintes. Vê o guia do despedimento por inadaptação.
• Acidente de trabalho e doença profissional: se a capacidade reduzida vier de um acidente de trabalho, há outro regime com indemnizações próprias. Lê acidente de trabalho: o que fazer.

Checklist: o que fazer, por ordem

1. Junta os documentos: relatório médico, atestado multiúsos (se tiveres 60% ou mais) e, só se quiseres um posto adaptado ao mínimo, o certificado de coeficiente do IEFP.
2. Pede a adaptação por escrito ao empregador, com o que precisas e porquê (Art. 86.º). Refere que existem apoios do IEFP.
3. Se a empresa quiser pôr-te em banco de horas, adaptabilidade, horário concentrado ou depois das 20h, exige o exame de saúde prévio (Art. 87.º n.º 2) e guarda o resultado.
4. Recusa as horas extras que não queres fazer, por escrito, citando o Art. 88.º.
5. Se te tratarem pior do que a um colega, anota nomes, datas e factos: é assim que ativas a inversão do ónus da prova (Art. 25.º n.º 5).
6. Faz queixa à ACT. É gratuita.
7. Em caso de despedimento, impugna em 60 dias (Art. 387.º n.º 2).

Para o empresário: se a sua empresa tem 75 ou mais trabalhadores, confirme a quota da Lei n.º 4/2019 com a média do ano anterior e peça o apoio do IEFP antes de dizer que uma adaptação é cara. O exame de saúde prévio do Art. 87.º n.º 2 protege-o também a si: sem ele, qualquer banco de horas aplicado a um trabalhador com doença crónica é contraordenação grave. E lembre-se de que, numa queixa por discriminação, é você que tem de provar o contrário.

Para conflitos abertos, um advogado ou o sindicato ajudam. Mas os direitos acima não dependem disso: estão na lei e aplicam-se a partir do primeiro dia.