Lay-off: quanto recebes e o que a empresa não pode fazer

A empresa avisou que vai entrar em lay-off? A resposta curta: o teu contrato não acaba — fica suspenso ou com horário reduzido — e tens direito a receber, no mínimo, 2/3 do teu salário ilíquido, nunca menos do que o salário mínimo do teu horário e até um tecto de 2.760€ (Art. 305.º CT). A Segurança Social paga 70% dessa compensação; a empresa paga o resto e fica proibida de despedir, distribuir lucros ou contratar para o teu lugar.

O que é o lay-off (e quando a empresa pode usá-lo)

Uma fábrica de componentes em Braga perde o principal cliente e fica com metade das encomendas. Sem trabalho para todos, mas sem querer despedir, a administração decide suspender os contratos de 30 trabalhadores durante 4 meses. Isto é o lay-off: uma pausa (ou redução) temporária para evitar o encerramento e os despedimentos.

O Código do Trabalho nunca usa a palavra "lay-off". O nome legal é redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial (Arts. 298.º e seguintes). A empresa só pode recorrer à medida com fundamento em (Art. 298.º n.º 1):

• Motivos de mercado — quebra de encomendas ou de procura, como na fábrica de Braga;
• Motivos estruturais ou tecnológicos — reorganização, substituição de linhas de produção;
• Catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa.

E com uma condição transversal: a medida tem de ser indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. Lay-off não é ferramenta de gestão corrente — é medida de crise.

Há duas modalidades (Art. 298.º n.º 2):

1. Suspensão do contrato — deixas de trabalhar e de receber o salário normal; recebes a compensação retributiva;
2. Redução do horário — trabalhas menos horas por dia ou por semana (pode ser por turnos rotativos entre grupos de trabalhadores) e recebes as horas trabalhadas mais a compensação.

A empresa que recorre ao lay-off deve ter a situação contributiva regularizada perante o Fisco e a Segurança Social (Art. 298.º n.º 4), salvo se estiver declarada em situação económica difícil ou em processo de recuperação (n.º 3).

Quanto recebes: a conta dos 2/3, o piso e o tecto

Durante o lay-off tens direito a receber, por mês, um montante mínimo igual a 2/3 da tua retribuição normal ilíquida (o teu salário bruto habitual), ou a retribuição mínima mensal garantida correspondente ao teu período normal de trabalho — o valor que for mais alto dos dois (Art. 305.º n.º 1 al. a)). Esse montante tem um tecto: o triplo do salário mínimo, ou seja 2.760€ com o salário mínimo de 920€ em 2026.

Três exemplos com a suspensão total do contrato:

• O Marco ganha 1.200€. 2/3 dão 800€ — menos do que o salário mínimo. Como trabalha a tempo inteiro, o piso é 920€: é isso que recebe.
• A Ana ganha 2.100€. 2/3 dão 1.400€ — acima do piso e abaixo do tecto. Recebe 1.400€.
• O Rui ganha 4.500€. 2/3 dariam 3.000€, mas o tecto trava nos 2.760€. É isso que recebe.

Atenção ao detalhe do piso: a lei manda usar a retribuição mínima correspondente ao teu período normal de trabalho. Se trabalhas a tempo parcial, o piso é o salário mínimo proporcional ao teu horário, não os 920€ por inteiro.

Na redução de horário a conta tem dois passos (Art. 305.º n.os 2 e 3). Primeiro, recebes o salário em proporção das horas que trabalhas. Depois, a compensação retributiva cobre a diferença até ao montante garantido. A Sofia ganha 1.500€ e o horário foi cortado para metade: recebe 750€ pelas horas trabalhadas, e como a garantia é 1.000€ (2/3 de 1.500€), a compensação retributiva acrescenta 250€.

Quem paga o quê? A compensação retributiva é suportada 30% pela empresa e 70% pela Segurança Social (Art. 305.º n.º 4). No caso do Marco: dos 920€, a empresa paga 276€ e a Segurança Social 644€. Mas tu não lidas com a Segurança Social — ela entrega a parte dela à empresa, e é a empresa que tem de te pagar tudo, pontualmente (Art. 305.º n.º 6). Sobre estes valores continuas a descontar para a Segurança Social (Art. 304.º n.º 1 al. a)), e a empresa continua a pagar as contribuições dela (Art. 303.º n.º 1 al. b)).

Posso trabalhar noutro sítio durante o lay-off?

Podes — e é um direito escrito na lei, não um favor da empresa (Art. 305.º n.º 1 al. c)). Com duas regras:

1. Comunica à tua empresa no prazo de 5 dias a contar do início da nova atividade (Art. 304.º n.º 1 al. b));
2. A compensação retributiva pode ser reduzida. A garantia dos 2/3 conta com tudo o que ganhas — na empresa e fora dela (Art. 305.º n.º 3).

A Marta, com o contrato suspenso e a receber 920€, arranja um part-time de 400€ num café. A garantia continua a ser 920€: a compensação retributiva desce para 520€, que somados aos 400€ do café dão os mesmos 920€. Se o part-time pagasse mais do que 920€, a compensação podia descer até zero — mas aí a Marta ficava a ganhar mais do que a garantia, sem perder o vínculo ao emprego principal.

O risco de não comunicar é sério: quem esconde a nova atividade perde a compensação retributiva, devolve o que recebeu e ainda comete uma infração disciplinar grave (Art. 304.º n.º 2). O mesmo vale para quem falta injustificadamente à formação organizada durante o lay-off.

Férias, Natal, antiguidade e baixa médica: o que se mantém

O lay-off é desenhado para congelar o mínimo possível:

• Antiguidade — o tempo de lay-off conta por inteiro (Art. 295.º n.º 2);
• Férias — o vencimento e a duração das férias não são afetados, e marcas e gozas férias nos termos gerais. O subsídio de férias é pago pela empresa, por inteiro, pelo valor devido em condições normais de trabalho (Art. 306.º n.os 1 e 2);
• Subsídio de Natal — recebes o subsídio de Natal por inteiro: a Segurança Social paga um montante igual a metade da compensação retributiva e a empresa paga o resto (Art. 306.º n.º 3);
• Prestações da Segurança Social — mantêns as regalias e prestações a que tens direito, e a base de cálculo delas não desce por causa do lay-off (Art. 305.º n.º 1 al. b));
• Baixa médica — se adoeceres com o contrato suspenso, não recebes subsídio de doença nesse período; continuas a receber a compensação retributiva do lay-off, sem interrupção (Art. 305.º n.º 7);
• Formação — a empresa pode organizar um plano de formação orientado para a viabilização da empresa ou para aumentar a tua empregabilidade (Art. 302.º). Se houver plano aprovado pelo IEFP, este paga um acréscimo de 30% do IAS — 161,14€ com o IAS de 2026 (537,13€) —, metade para ti, metade para a empresa (Art. 305.º n.º 5).

O processo passo a passo (e quanto tempo pode durar)

O lay-off não se decreta de um dia para o outro. O Código impõe um procedimento (Arts. 299.º a 301.º):

1. Comunicação escrita à comissão de trabalhadores ou, na falta dela, às comissões sindicais — e, não havendo nenhuma, a cada trabalhador abrangido. Tem de indicar os fundamentos, o quadro de pessoal, os critérios de seleção, o número e categorias abrangidas, o prazo da medida e as áreas de formação (Art. 299.º n.os 1 e 3). Os documentos contabilísticos que sustentam a crise ficam disponíveis para consulta (n.º 2). Sem estruturas representativas, os trabalhadores têm 5 dias para designar uma comissão de 3 ou 5 elementos, conforme a medida abranja até 20 ou mais de 20 pessoas.
2. Negociação — nos 5 dias seguintes abre uma fase de informações e negociação, para tentar acordo sobre a modalidade, o âmbito e a duração (Art. 300.º n.º 1).
3. Comunicação individual — com acordo, ou passados 5 dias sem ele, a empresa comunica por escrito a cada trabalhador a medida concreta, com o fundamento e as datas de início e de fim (Art. 300.º n.º 3). No mesmo dia envia à Segurança Social a ata da negociação e a relação dos trabalhadores abrangidos (n.º 4).
4. Início — a medida só pode começar 5 dias depois dessa comunicação individual. Pode começar de imediato se houver acordo, ou se um impedimento imediato à prestação de trabalho for conhecido de todos (Art. 301.º n.º 2).

Duração: o lay-off tem de ter uma duração definida à partida, no máximo 6 meses — ou 1 ano em caso de catástrofe ou ocorrência que afete gravemente a atividade (Art. 301.º n.º 1). Qualquer destes prazos pode ser prorrogado por 6 meses, com comunicação escrita e fundamentada (n.º 3). Durante a medida, a empresa informa trimestralmente os representantes (ou os trabalhadores) da evolução da crise (Art. 307.º n.º 1).

E não há lay-offs em cadeia: para voltar a aplicar a medida, a empresa tem de deixar passar metade do tempo que o lay-off anterior durou (Art. 298.º-A) — usou 6 meses, espera 3.

A ACT fiscaliza tudo isto: por iniciativa própria ou a pedido de qualquer interessado, pode pôr fim ao lay-off se o fundamento não existir ou tiver cessado, se faltarem as comunicações, se a empresa recusar negociar ou se violar os deveres do Art. 303.º (Art. 307.º n.º 2).

O que a empresa não pode fazer durante o lay-off

Enquanto recebe dinheiro público para pagar salários, a empresa fica amarrada a uma lista de proibições (Art. 303.º n.º 1). Não pode:

• Distribuir lucros, sob qualquer forma;
• Aumentar a remuneração de administradores e gerentes, enquanto a Segurança Social comparticipar na compensação;
• Admitir ou renovar contratos para postos de trabalho que podiam ser assegurados por trabalhadores em lay-off;
• Atrasar o pagamento da compensação retributiva ou das contribuições.

E a proibição mais importante: não pode fazer cessar o teu contrato durante o lay-off, nem nos 30 dias seguintes (medidas até 6 meses) ou 60 dias seguintes (medidas mais longas). As únicas exceções são o despedimento por facto imputável ao trabalhador, o fim de contrato a termo e a cessação de comissão de serviço (Art. 303.º n.º 2). Um despedimento coletivo no meio do lay-off viola esta regra. A empresa que a viole devolve todos os apoios recebidos em relação ao trabalhador despedido (n.º 3), além de cometer contraordenação grave.

Mais três protecções com artigo próprio:

• Se és delegado sindical ou membro de estrutura representativa, o lay-off não te impede de exercer as funções na empresa (Art. 308.º);
• No fim do lay-off, a empresa tem de te deixar retomar a atividade normal — impedir o regresso é contraordenação grave (Art. 295.º n.os 4 e 5);
• Se a empresa fecha portas sem abrir processo de lay-off nem de despedimento coletivo, não é lay-off: é encerramento temporário, e deve-te 75% da retribuição se a causa for caso fortuito ou de força maior, ou 100% se for facto imputável à empresa ou do interesse dela (Art. 309.º n.º 1).

Se a compensação não cai na conta, não fiques à espera: no lay-off de redução podes suspender o contrato por salários em atraso (Art. 305.º n.º 8) e, em qualquer modalidade, podes usar a nossa minuta de queixa à ACT por salários em atraso. Se o lay-off terminar em despedimento, vê se tens direito ao subsídio de desemprego.

O lay-off simplificado das tempestades de 2026

Em fevereiro de 2026, na sequência da tempestade Kristin, o Governo criou um regime especial e transitório para as zonas atingidas: o lay-off simplificado do Decreto-Lei n.º 31-C/2026, de 5 de fevereiro. Segundo a nota oficial do Governo, nos primeiros 60 dias a Segurança Social assegura 80% da remuneração devida ao trabalhador e a empresa os restantes 20%; depois desse período volta a divisão habitual de 70/30. É uma medida excecional para empresas afetadas pela calamidade — o regime regra continua a ser o do Código do Trabalho descrito neste guia. Nota ainda que uma catástrofe permite, no regime geral, o lay-off com duração até 1 ano (Art. 301.º n.º 1).

Seis situações, seis consequências

Para empresas: o lay-off compra tempo, mas tem contrapartidas

Se a sua empresa enfrenta uma quebra grave, o lay-off é a alternativa legal ao despedimento — mas use-o dentro das linhas. Confirme primeiro a situação contributiva regularizada (Art. 298.º n.º 4) e documente o fundamento com elementos contabilísticos, porque terá de os disponibilizar (Art. 299.º n.º 2). Cumpra a sequência: comunicação escrita com os seis conteúdos do Art. 299.º, cinco dias de negociação, comunicação individual com datas, envio da ata e da relação de trabalhadores à Segurança Social (Art. 300.º n.º 4). Orce os custos reais: 30% da compensação retributiva, contribuições sobre a retribuição paga, subsídio de férias por inteiro e a sua parte do subsídio de Natal (Arts. 303.º, 305.º e 306.º). E respeite as proibições — lucros, aumentos a corpos sociais, admissões e cessações — porque a violação custa a devolução dos apoios e contraordenação grave (Art. 303.º), além de a ACT poder pôr fim à medida a requerimento de qualquer interessado (Art. 307.º n.º 2). Planeie também o dia seguinte: só poderá repetir a medida passado metade do período utilizado (Art. 298.º-A).

Para situações com contornos invulgares — grupos de empresas, medidas encadeadas com despedimento coletivo, dúvidas sobre o fundamento —, confirmar com um advogado é a recomendação prudente.

Informação geral, não é aconselhamento jurídico. Confirma sempre os valores e prazos nas fontes oficiais.