Destacamento de trabalhadores: direitos e regra dos 12 meses

Se uma empresa de outro país te manda trabalhar temporariamente em Portugal, ou uma empresa portuguesa te manda para outro país, estás em destacamento (Arts. 6.º a 8.º do Código do Trabalho). Manténs o teu contrato de origem, mas o país onde trabalhas garante-te um núcleo mínimo de direitos: salário mínimo local, horas extra pagas, limites de horário, férias, segurança e igualdade (Art. 7.º). A partir de 12 meses aplica-se quase toda a lei do país de acolhimento (Art. 3.º-C da Lei n.º 29/2017). E a empresa tem de declarar o destacamento à ACT.

O que é destacamento e o que não é

A Marta é engenheira numa empresa de Saragoça. A empresa ganhou um contrato para montar uma linha de embalagem numa fábrica de Aveiro e manda a Marta para Portugal durante 5 meses. O contrato da Marta continua espanhol, o salário continua a ser pago pela empresa espanhola, mas o trabalho é feito em Portugal. Isto é destacamento.

O Art. 6.º n.º 1 do Código do Trabalho prevê 3 situações. Em todas, o trabalhador é contratado por um empregador estabelecido noutro Estado e presta a atividade em Portugal:

A condição que une as três: o contrato de trabalho com o empregador de origem tem de subsistir durante o destacamento (n.º 2). Se a empresa espanhola despedisse a Marta e a fábrica de Aveiro a contratasse, já não seria destacamento: seria um contrato português normal, com as regras de trabalhador estrangeiro se ela fosse de fora da UE.

O que não é destacamento:

• Trabalho temporário só dentro de Portugal (ETT portuguesa cede a utilizador português). Tem regras próprias: trabalho temporário.
• Cedência ocasional entre empresas portuguesas: cedência ocasional.
• Pessoal navegante da marinha mercante, excluído pelo Art. 6.º n.º 3.
• Viagem de negócios curta sem prestação de serviços a terceiro (uma reunião, uma feira). [Interpretação corrente:] a lei fala em "prestar a sua atividade" no território; participar numa reunião não é executar um contrato de serviços.

A ACT verifica se o destacamento é real com os critérios do Art. 4.º da Lei n.º 29/2017: o trabalho é por tempo limitado, o trabalhador não trabalha habitualmente em Portugal, regressa ao país de origem no fim, a empresa paga ou reembolsa viagem, alimentação e alojamento, e a empresa de origem tem atividade real nesse país (sede, escritórios, impostos, recrutamento, volume de negócios). Uma empresa "de fachada" criada só para destacar mais barato é falso destacamento: nesse caso o trabalhador nunca pode ficar com condições piores do que as de um destacado verdadeiro (Art. 4.º n.º 4).

Os direitos que Portugal garante ao trabalhador destacado

O contrato da Marta é espanhol e diz 38 horas por semana e 23 dias de férias. Chega a Aveiro e o chefe de obra pede-lhe 50 horas por semana "porque em Espanha é assim". Não é. Enquanto trabalha em Portugal, a Marta tem o núcleo de condições portuguesas do Art. 7.º n.º 1 do Código do Trabalho, sempre que forem melhores do que as do contrato:

• Segurança no emprego (al. a).
• Duração máxima do tempo de trabalho e períodos mínimos de descanso (als. b e c): 8 horas por dia e 40 por semana, 11 horas seguidas de descanso entre dias, 1 dia de descanso por semana. Vê horário de trabalho.
• Férias (al. d): 22 dias úteis por ano.
• Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar (al. e): pelo menos 920€ por mês em 2026, ou o mínimo da convenção coletiva de eficácia geral do setor, se for maior; horas extra pagas com os acréscimos portugueses. Vê pagamento das horas extra.
• Cedência por ETT e cedência ocasional (als. f e g): as regras portuguesas de quem pode ceder e a quem.
• Segurança e saúde no trabalho (al. h).
• Proteção na parentalidade (al. i) e do trabalho de menores (al. j).
• Igualdade de tratamento e não discriminação (al. l).

A Lei n.º 29/2017 acrescenta duas coisas (Art. 3.º-A): as condições de alojamento, quando é a empresa que o fornece, e os subsídios, abonos ou reembolsos de viagem, alimentação e alojamento de quem tem de se deslocar de e para o local de trabalho do destacamento. Tudo em igualdade de tratamento com o que a lei e as convenções portuguesas dão. Falhar é contraordenação grave.

Duas regras sobre o que não está no núcleo:

1. O que não está na lista continua a reger-se pelo contrato de origem: forma de despedimento, período experimental, pensão complementar. Até aos 12 meses (ver abaixo).
2. Exceção da montagem inicial: se a empresa fornece uma máquina e manda um técnico qualificado fazer a montagem ou instalação inicial prevista no contrato de fornecimento, e isso dura no máximo 8 dias num ano, não se aplicam as férias, a retribuição mínima nem o trabalho suplementar portugueses (Art. 7.º n.º 2 al. b). Esta exceção não vale para a construção civil: obras, escavações, montagem de pré-fabricados, pintura, limpeza, demolição (n.º 3).

Se a empresa da Marta for uma empresa de trabalho temporário, a proteção é ainda maior: ela tem direito a todas as condições que um trabalhador temporário cedido por uma ETT portuguesa teria, incluindo a retribuição que o utilizador pratica para o mesmo posto (Art. 3.º-B). O utilizador em Portugal é obrigado a informar a ETT dessas condições.

Salário, subsídio de destacamento e despesas: o que conta e o que não conta

O Tomasz é eletricista de uma empresa polaca destacado 6 meses numa obra em Faro. Recebe 700€ de "salário base" mais 400€ de "subsídio de destacamento" e a empresa paga-lhe o quarto numa residencial. Está acima dos 920€?

A resposta está no Art. 7.º n.º 2 al. a) do Código do Trabalho: a retribuição mínima integra os subsídios ou abonos pagos por causa do destacamento que não sejam reembolso de despesas de viagens, alojamento e alimentação. Ou seja:

No caso do Tomasz, os 400€ de subsídio contam. 700€ mais 400€ são 1.100€, acima dos 920€. O quarto pago não entra na conta, nem para cima nem para baixo. Se a convenção coletiva da construção civil, de eficácia geral, fixar um mínimo mais alto para eletricistas, é esse o valor que a empresa polaca tem de garantir.

Atenção à armadilha inversa: se o recibo do Tomasz dissesse só "1.100€ de destacamento" sem separar nada, a lei presume que os subsídios são reembolso de despesas (Art. 4.º n.º 1 al. i da Lei n.º 29/2017). Resultado: a empresa tem de provar que o salário mínimo está garantido à parte. É por isso que o Art. 9.º obriga a guardar recibos com os elementos discriminados, incluindo subsídios, abonos e reembolsos.

E o alojamento não pode ser cobrado a mais nem descontado de forma a deixar o salário abaixo do mínimo: o empregador responde pelo reembolso de quantias retidas ou deduzidas para pagar o alojamento (Art. 11.º n.º 4 al. c).

A regra dos 12 meses: quando o destacado passa a ter toda a lei portuguesa

O gestor alemão que veio para a filial de Lisboa "por 8 meses" já lá está há 14. O que muda?

Até aos 12 meses de duração efetiva, o destacado tem o núcleo do Art. 7.º e do Art. 3.º-A. A partir do dia em que passa os 12 meses, tem direito a todas as condições de trabalho previstas na lei portuguesa e nas convenções coletivas de eficácia geral (Art. 3.º-C n.º 1 da Lei n.º 29/2017), seja qual for a lei do contrato. Ficam de fora só (n.º 2):

• os procedimentos, formalidades e condições de celebração e de cessação do contrato, incluindo cláusulas de não concorrência;
• os regimes profissionais complementares de pensões.

Na prática: subsídio de Natal e de férias à portuguesa, tabela de faltas, licenças, regras de mudança de funções, tudo o que o Código do Trabalho dá a um trabalhador contratado em Portugal. Vê o que isso inclui em Código do Trabalho: os teus direitos.

Três detalhes:

1. 18 meses em vez de 12: a empresa pode adiar o momento com uma comunicação fundamentada à ACT com as razões do prolongamento (n.º 3). Se o destacamento estava previsto para menos de 12 meses, a comunicação tem de ser feita 30 dias antes de o prazo acabar (n.º 4).
2. Substituir não reinicia: se o gestor alemão for substituído por outro colega na mesma tarefa e no mesmo local, a duração é a soma dos períodos dos dois (n.º 5). Rodar trabalhadores de 11 em 11 meses não escapa à regra.
3. Vale também para quem sai de Portugal: o trabalhador de empresa portuguesa destacado noutro Estado-Membro tem os mesmos direitos ao fim de 12 meses, se a lei de destino não for mais favorável (n.º 6).

Violar os n.os 1 e 6 é contraordenação grave (n.º 7).

O que a empresa tem de fazer: declaração à ACT, documentos e pessoa de contacto

A empresa espanhola da Marta pergunta o que tem de tratar antes de ela chegar a Aveiro. A lista está no Art. 9.º da Lei n.º 29/2017 e vale também para empresas de fora da UE (n.º 5):

1. Declaração à ACT até ao início da prestação de serviços, no formulário eletrónico do portal da ACT, com: identidade do prestador, número e identificação dos trabalhadores, pessoa de ligação, duração prevista e datas de início e fim, endereço dos locais de trabalho e natureza do serviço (n.º 1 al. a).
2. Guardar cópias, em papel ou digital, durante todo o destacamento e num local acessível em Portugal (o local de trabalho, o estaleiro ou o veículo): contrato de trabalho ou documento com as informações essenciais, recibos com os elementos discriminados, registos de tempos de trabalho com início, fim e duração diária, e comprovativos de pagamento (n.º 1 al. b e n.º 4).
3. Apresentar esses documentos até 1 ano depois do fim do destacamento, se a ACT pedir (n.º 1 al. c), em português ou com tradução certificada (n.º 3).
4. Designar uma pessoa de ligação com a ACT e, se for o caso, com os sindicatos para negociação coletiva (n.º 1 al. d).

Falhar a declaração, a tradução ou a guarda dos documentos é contraordenação grave; enviar a declaração fora do formulário é contraordenação leve (n.º 6). As coimas seguem a tabela do Art. 554.º do Código do Trabalho, em função do volume de negócios da empresa.

No sentido inverso, a empresa portuguesa que destaca o Rui, soldador de Braga, para um estaleiro em França, tem de comunicar à ACT com 5 dias de antecedência: identidade dos trabalhadores, utilizador, local de trabalho e início e fim previsíveis (Art. 8.º n.º 2 do Código do Trabalho). Contraordenação grave se falhar (n.º 3). O Rui mantém o contrato português e leva consigo, no mínimo, os direitos do Art. 7.º, e ganha os do país de destino se forem melhores (Art. 8.º n.º 1): se o salário mínimo francês for superior ao português, é esse que recebe.

Há ainda a Segurança Social: o trabalhador destacado dentro da UE, do EEE ou da Suíça continua a descontar no país de origem durante um destacamento até 24 meses, com o documento portátil A1 pedido pela empresa à Segurança Social do país de origem. Para além de 24 meses é preciso um acordo de exceção. As instruções portuguesas estão na página da Segurança Social sobre destacamento (link nas fontes).

Se algo corre mal: queixa, tribunal e quem paga

O Tomasz acabou os 6 meses em Faro, voltou para a Polónia e a empresa deixou dois meses por pagar. Está longe, o contrato acabou. Tem alguma saída em Portugal?

Tem. O Art. 11.º da Lei n.º 29/2017 dá ao trabalhador destacado em Portugal dois caminhos, mesmo depois de acabar a relação de trabalho:

• Queixa à ACT contra o empregador (n.º 1 al. a). Vê como fazer queixa à ACT.
• Ação em tribunal pelos danos do incumprimento (n.º 1 al. b).

Um sindicato ou associação com interesse legítimo pode agir em nome do trabalhador, com autorização expressa dele (n.º 2). E quem faz queixa está protegido contra retaliação, nos termos dos Arts. 24.º e 25.º do Código do Trabalho (n.º 3).

O empregador de origem responde, mesmo já com o trabalhador de volta ao seu país, por (n.º 4): retribuições líquidas em atraso, impostos ou contribuições retidos indevidamente, quantias descontadas para pagar o alojamento e quotizações retidas para fundos comuns.

E há um segundo bolso: o cliente português que contratou o serviço responde solidariamente, nos termos do Art. 551.º n.º 4 do Código do Trabalho, pela retribuição mínima em atraso (legal, da convenção ou do contrato) que o subcontratante direto deve ao destacado (Art. 12.º). Limite: os direitos ganhos durante o contrato entre os dois (n.º 2). Para o Tomasz, isto significa que a construtora portuguesa dona da obra de Faro pode ter de pagar os 920€ mensais em falta, se a empresa polaca era subcontratante direto.

Antes do tribunal, exige por escrito. Usa a minuta de interpelação por salários em atraso para a empresa de origem e, se não pagar, a queixa à ACT por salários em atraso.

A ACT faz inspeções com base em avaliação de risco: grandes obras de infraestrutura, longas cadeias de subcontratação, setores com historial de infrações e grupos vulneráveis (Art. 10.º). As coimas aplicadas a empresas estrangeiras são cobradas no país de origem através da cooperação entre autoridades (Arts. 13.º a 20.º), por isso "voltar para casa" não apaga a dívida.

Checklist: o que fazer, por ordem

Se vens destacado para Portugal:

1. Pede o recibo discriminado: salário base, subsídio de destacamento e reembolsos em linhas separadas. Se estiver tudo junto, a lei presume que é reembolso e o mínimo tem de estar garantido à parte.
2. Confirma os 920€ (ou o mínimo da convenção coletiva do setor) contando salário base e subsídio de destacamento, sem contar alojamento e viagens.
3. Aplica os limites portugueses: 8 horas por dia, 40 por semana, horas extra pagas, 11 horas de descanso entre dias, 22 dias úteis de férias por ano.
4. Conta os meses: a partir de 12 meses efetivos (18 se a empresa comunicou à ACT), tens toda a lei portuguesa. Substituição de colegas na mesma tarefa soma.
5. Pergunta quem é a pessoa de ligação com a ACT e se a declaração de destacamento foi feita. Sem ela, a empresa está em contraordenação grave, e isso ajuda-te numa queixa.
6. Se não pagam: interpelação por escrito, queixa à ACT, e lembra-te de que o cliente português responde pelo mínimo em dívida. Podes agir mesmo depois de voltar ao teu país.

Se vais destacado de Portugal para outro país:

1. Confirma a comunicação à ACT 5 dias antes (Art. 8.º n.º 2) e o documento portátil A1 da Segurança Social para não descontares duas vezes.
2. Compara: levas os direitos portugueses do Art. 7.º e ganhas os locais se forem melhores (salário mínimo, horários, férias).
3. Alojamento, viagens e alimentação seguem as regras de igualdade do país de destino.

Para o empresário: destacar trabalhadores para Portugal sem declaração prévia à ACT, sem documentos guardados em Portugal ou sem pessoa de ligação é contraordenação grave (Art. 9.º da Lei n.º 29/2017), com coima calculada pelo Art. 554.º do Código do Trabalho. Discrimine nos recibos o que é retribuição e o que é reembolso: sem isso, presume-se reembolso e você fica sem prova de que garantiu os 920€ ou o mínimo da convenção. Se o destacamento se aproxima dos 12 meses e há razões para o prolongar, comunique-as à ACT com pelo menos 30 dias de antecedência para ganhar até 18 meses; sem comunicação, a partir do 13.º mês aplica-se toda a lei portuguesa, incluindo subsídios de férias e de Natal. Se é você o cliente que contrata uma empresa estrangeira, exija ver a declaração à ACT e os recibos: responde solidariamente pelo salário mínimo em dívida do seu subcontratante direto (Art. 12.º). E se destaca trabalhadores seus para fora, comunique à ACT 5 dias antes e peça o A1 à Segurança Social antes da partida.

Para destacamentos longos, com vários países ou com dúvidas fiscais, um advogado ou o gabinete de contabilidade ajudam. Mas o núcleo acima não depende disso: aplica-se desde o primeiro dia de trabalho em Portugal.