Comissão de trabalhadores: como criar e que direitos tem

Os trabalhadores de qualquer empresa têm o direito de criar uma comissão de trabalhadores (Art. 415.º do Código do Trabalho). É um grupo eleito por todos, sindicalizados ou não, que recebe informação obrigatória sobre a empresa, é consultado antes de decisões grandes, reúne todos os meses com a administração e tem 25 horas pagas por mês por membro para o fazer. Para arrancar bastam 100 trabalhadores ou 20% a convocar a votação. Este guia explica o processo passo a passo, os direitos, os prazos e a proteção contra represálias.

O que é uma comissão de trabalhadores e para que serve

A Sofia trabalha numa empresa de logística em Alverca com 180 trabalhadores. Em janeiro a empresa mudou os turnos sem avisar ninguém, em março cortou o prémio de assiduidade e em junho correu o boato de que o armazém ia fechar. Ninguém sabia nada, ninguém foi ouvido. Se existisse uma comissão de trabalhadores, a empresa tinha de informar sobre a organização da produção e a massa salarial, consultar a comissão antes de agravar condições de trabalho de forma substancial, e reunir com ela todos os meses.

A comissão de trabalhadores está na Constituição (Art. 54.º) e no Código do Trabalho (Arts. 415.º a 439.º). É uma das quatro estruturas de representação coletiva que os trabalhadores podem ter (Art. 404.º): sindicatos, comissões de trabalhadores, representantes para a segurança e saúde, e conselhos de empresa europeus.

O que a distingue do sindicato:

As duas podem existir na mesma empresa e trabalhar em conjunto. A comissão é a voz de todos dentro da empresa; o sindicato é a força de negociação fora dela.

Há ainda duas figuras auxiliares (Art. 415.º n.os 2 e 4):

• Subcomissão de trabalhadores: em estabelecimentos geograficamente dispersos. Se a empresa da Sofia tiver também um armazém em Faro com 60 pessoas, essas 60 podem eleger uma subcomissão de até 3 membros que faz a ligação com a comissão (Art. 417.º n.º 2).
• Comissão coordenadora: junta comissões de trabalhadores de empresas do mesmo grupo, para intervir em reestruturações que atravessam várias empresas.

Como criar uma comissão de trabalhadores: 7 passos e prazos

A Sofia e mais dois colegas decidem avançar. O processo está nos Arts. 430.º a 438.º e tem prazos fixos. A empresa não pode travar nenhum deles.

Passo 1. Juntar assinaturas para convocar a votação. São precisos 100 trabalhadores ou 20% dos trabalhadores da empresa, o que for menor (Art. 430.º n.º 3). Na empresa da Sofia, 20% de 180 são 36 assinaturas. Numa empresa com 2.000 trabalhadores bastam 100.

Passo 2. Preparar o projeto de estatutos. É proposto pelo mesmo número de trabalhadores (100 ou 20%) e tem de ser publicitado na empresa com 10 dias de antecedência (n.º 5). Os estatutos têm de dizer, no mínimo (Art. 434.º): como funciona a comissão eleitoral, quantos membros, quanto dura o mandato e como se preenchem vagas, como funciona e como se vincula a comissão, como se financia (nunca por entidade alheia aos trabalhadores) e o que acontece ao património se acabar (nunca distribuído pelos trabalhadores). A DGERT disponibiliza minutas de requerimento e FAQ para ajudar (link nas fontes).

Passo 3. Convocar a votação com 15 dias de antecedência (n.º 3), com ampla publicidade e indicação de data, hora, local e ordem de trabalhos. Envia-se cópia da convocatória ao empregador no mesmo dia. Quem convoca escreve também o regulamento da votação e publica-o com a convocatória (n.º 4).

Passo 4. Caderno eleitoral. O empregador tem 48 horas depois de receber a convocatória para entregar a lista de todos os trabalhadores da empresa, por estabelecimento (Art. 431.º n.os 1 e 2). Quem convocou afixa-a de imediato. Não entregar é contraordenação muito grave.

Passo 5. Votação. Duas perguntas em votos separados: criar a comissão e aprovar os estatutos (Art. 430.º n.º 1). A constituição precisa de maioria simples dos votantes; os estatutos, de maioria relativa (n.º 2). Regras da votação (Art. 431.º n.os 3 a 7):

• pelo menos uma secção de voto em cada estabelecimento com 10 ou mais trabalhadores, e nunca mais de 500 votantes por secção;
• mesa com presidente e dois vogais, dispensados do trabalho para isso;
• urnas no local de trabalho, sem prejudicar o funcionamento da empresa;
• a votação abre 30 minutos antes do início e fecha 60 minutos depois do fim do período de funcionamento, e os trabalhadores podem votar durante o horário de trabalho.

Passo 6. Apuramento e comunicação. A comissão eleitoral (um representante dos proponentes dos estatutos e igual número de quem convocou) faz o apuramento global e lavra a ata (Art. 432.º). Em 15 dias comunica o resultado ao empregador e afixa-o com a ata nos locais de voto (n.º 6). Opor-se à afixação é contraordenação grave.

Passo 7. Eleger os membros. Os membros são eleitos por listas subscritas por 100 ou 20% dos trabalhadores (10% do estabelecimento, no caso de subcomissões), por voto direto, secreto e proporcional (Art. 433.º). Convocatória com 15 dias. Ninguém pode assinar ou fazer parte de duas listas para a mesma estrutura. A eleição da comissão e das subcomissões decorre em simultâneo.

Na prática, muitas empresas fazem a votação da constituição, dos estatutos e a eleição dos membros no mesmo dia, em urnas separadas. [Interpretação corrente:] a lei não obriga a que sejam atos separados no tempo, desde que cada um cumpra os seus prazos e regras.

Registo na DGERT: quando é que a comissão começa a existir

A Sofia foi eleita. A comissão já pode pedir informação à empresa? Ainda não. Falta o registo (Arts. 416.º e 438.º).

A comissão só pode iniciar atividade depois da publicação dos estatutos e da composição no Boletim do Trabalho e Emprego (Art. 438.º n.º 7). É com o registo dos estatutos que ganha personalidade jurídica (Art. 416.º n.º 1), ou seja, passa a poder assinar, pedir, reclamar e ir a tribunal em nome próprio.

Os estatutos são entregues em documento eletrónico (n.º 5). O endereço da comissão tem de ser comunicado e mantido atualizado (n.º 4). Se a DGERT tiver dúvidas sobre uma cópia, pode pedir o original com um prazo nunca inferior a 5 dias úteis (n.º 8).

Se o Ministério Público achar que os estatutos violam a lei, pode pedir ao tribunal a sua alteração ou a declaração de nulidade, por remissão para o regime das associações sindicais (Art. 439.º n.º 2, que remete para o Art. 447.º). [Depende do caso:] o efeito prático depende do que estiver em causa; a comissão continua a funcionar enquanto o tribunal não decidir o contrário.

Os direitos da comissão: informação, consulta, reunião mensal e controlo de gestão

A comissão da Sofia foi publicada no Boletim. Agora tem quatro ferramentas principais (Art. 423.º n.º 1).

1. Direito a informação (Arts. 424.º e 427.º)

A comissão pede por escrito e a empresa responde por escrito em 8 dias, ou 15 se a complexidade o justificar (Art. 427.º n.os 1 e 2). Não responder é contraordenação grave (n.º 8). As matérias obrigatórias (Art. 424.º n.º 1):

• planos gerais de atividade e orçamento;
• organização da produção e o que ela implica para os trabalhadores e o equipamento;
• situação do aprovisionamento;
• previsão, volume e administração de vendas;
• gestão de pessoal: critérios básicos, massa salarial e a sua distribuição por grupos profissionais, regalias sociais, produtividade e absentismo;
• contas: balanço, conta de resultados e balancetes;
• modalidades de financiamento;
• encargos fiscais e parafiscais;
• projeto de alteração do objeto, do capital social ou de reconversão da atividade;
• algoritmos e sistemas de inteligência artificial: os parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam, sempre que afetem contratações, manutenção do emprego ou condições de trabalho, incluindo perfis e controlo da atividade (al. j, acrescentada pela Lei n.º 13/2023). Vê IA e algoritmos no trabalho.

Voltando ao exemplo: quando a empresa da Sofia cortou o prémio de assiduidade, a comissão pode pedir a massa salarial por grupo profissional e os critérios de gestão de pessoal, e a empresa tem 8 dias para responder.

Limite: a empresa pode marcar informação como confidencial ou recusá-la se for suscetível de prejudicar gravemente o funcionamento da empresa, mas tem de fundamentar por escrito com critérios objetivos (Arts. 412.º n.º 3 e 413.º n.º 1). A comissão pode impugnar essa recusa em tribunal (Art. 413.º n.º 2). E os membros que recebem informação confidencial não a podem revelar, nem depois do mandato (Art. 412.º n.os 1 e 2).

2. Consulta obrigatória antes de decidir (Arts. 425.º e 427.º)

A empresa tem de pedir o parecer da comissão, por escrito, antes de (Art. 425.º):

• mudar os critérios de classificação profissional e de promoções;
• mudar o local da empresa ou do estabelecimento;
• qualquer medida que reduza de forma substancial o número de trabalhadores, agrave as condições de trabalho ou mude a organização do trabalho;
• dissolver a empresa ou pedir a insolvência.

A comissão tem 10 dias para dar o parecer, contados desde a receção do pedido, ou desde que a empresa entregue a informação pertinente que a comissão tenha pedido entretanto (Art. 427.º n.os 4 e 5). Se o parecer não chegar nesse prazo, a consulta considera-se cumprida (n.º 6). O parecer não é vinculativo, mas quando a decisão é do poder de direção da empresa o processo deve ser conduzido para tentar chegar a consenso (n.º 7).

Outras leis acrescentam consultas à comissão que estão noutros guias: o despedimento coletivo (Art. 360.º), o lay-off, a transmissão de estabelecimento, o regulamento interno da empresa (Art. 99.º n.º 2), a definição do horário de trabalho e os procedimentos disciplinares: a empresa envia cópia da nota de culpa à comissão no mesmo dia (Art. 353.º n.º 2) e, no fim da instrução, a comissão tem 5 dias úteis para juntar parecer (Art. 356.º n.º 5).

3. Reunião mensal com a administração (Art. 423.º n.º 1 al. g)

A comissão reúne pelo menos uma vez por mês com o órgão de gestão da empresa. A empresa elabora a ata, que é assinada por todos (n.º 3). Faltar à reunião ou não fazer a ata é contraordenação grave (n.º 4). A subcomissão tem o mesmo direito com a gestão do estabelecimento.

4. Controlo de gestão e reestruturações (Arts. 426.º e 429.º)

Controlo de gestão não é mandar na empresa. É poder apreciar e dar parecer sobre o orçamento, promover a boa utilização dos recursos, propor melhorias (equipamentos, simplificação, formação, segurança e saúde) e defender os interesses dos trabalhadores junto da gestão e das autoridades (Art. 426.º n.º 2). Impedir este exercício é contraordenação grave (n.º 4). Ficam de fora o Banco de Portugal, a Imprensa Nacional-Casa da Moeda, os estabelecimentos fabris militares e as atividades ligadas a órgãos de soberania (n.º 3).

Numa reestruturação, a comissão tem direito a informação e consulta prévias sobre os planos, a saber a versão final antes de ser aprovada, a reunir com quem prepara os trabalhos e a apresentar sugestões, reclamações ou críticas (Art. 429.º n.º 2). Se o armazém da Sofia for mesmo fechar, a comissão tem de ser ouvida antes.

Crédito de horas, reuniões e meios: o que a empresa tem de dar

O Rui, membro da comissão da Sofia, precisa de tempo para preparar a reunião mensal e falar com os colegas dos turnos da noite. A lei dá-lhe três coisas.

Crédito de horas (Art. 422.º). Cada membro tem, por mês:

O crédito conta como tempo de serviço efetivo, incluindo para a retribuição (Art. 408.º n.º 2). O Rui ganha 1.200€ brutos por 40 horas semanais; as 25 horas que usa na comissão são pagas como se estivesse no armazém. Para usar o crédito, avisa a empresa por escrito com 2 dias de antecedência, salvo motivo atendível (n.º 3). Quem pertence a mais de uma estrutura não acumula créditos (Art. 422.º n.º 4 e Art. 408.º n.º 4). Em empresas com mais de 1.000 trabalhadores, a comissão pode decidir por unanimidade juntar os créditos de todos e redistribuí-los, até 40 horas por membro (Art. 422.º n.º 3). Negar o crédito é contraordenação grave.

Se o Rui precisar de mais tempo do que o crédito, a ausência é justificada e conta como serviço efetivo, mas sem retribuição (Art. 409.º n.º 1). Tem de comunicar por escrito as datas e o número de dias com 1 dia de antecedência, ou nas 48 horas seguintes ao primeiro dia se for imprevisível; se não o fizer, a falta passa a injustificada (n.os 3 e 4).

Reuniões gerais de trabalhadores (Arts. 419.º e 420.º). A comissão pode convocar reuniões no local de trabalho:

• fora do horário da generalidade dos trabalhadores, sem limite, respeitando turnos e trabalho suplementar;
• dentro do horário, até 15 horas por ano, que contam como tempo de serviço efetivo (pagas), desde que fiquem assegurados os serviços urgentes e essenciais.

A comissão avisa o empregador com 48 horas de antecedência da data, hora, número previsível de participantes e local, e afixa a convocatória (Art. 420.º n.º 1). Se for em horário de trabalho, apresenta uma proposta para garantir os serviços essenciais (n.º 2). A empresa tem de disponibilizar um local apropriado na empresa ou perto dela (n.º 3). Tudo isto vale também para reuniões por videochamada (Art. 419.º n.º 2). Proibir a reunião ou não dar o local é contraordenação muito grave (Art. 419.º n.º 3 e Art. 420.º n.º 4).

Instalações, meios e informação (Art. 421.º). O empregador dá instalações adequadas e os meios materiais e técnicos necessários (uma sala, computador, impressora, acesso ao e-mail). A comissão pode afixar e distribuir convocatórias e informação nas instalações e, por remissão para o Art. 465.º n.º 2, no portal interno da empresa e por lista de e-mail para os trabalhadores em teletrabalho, lista que o empregador tem de disponibilizar. Contraordenação grave se faltar.

Uma linha vermelha: a empresa não pode financiar a comissão nem intervir na sua organização (Art. 405.º n.º 2). Os meios do Art. 421.º são apoio previsto na lei; pagar salários à comissão fora do crédito de horas, oferecer verbas ou escolher candidatos não é. A comissão financia-se pelos trabalhadores (Art. 434.º n.º 1 al. e).

Proteção dos membros: despedimento, transferência e represálias

O Rui foi eleito em março. Em maio a empresa manda-o para o armazém de Faro "por necessidades de serviço". Em junho abre-lhe um processo disciplinar. Pode?

A lei protege os membros das estruturas de representação em cinco pontos:

1. Não pode ser transferido sem acordo (Art. 411.º n.º 1), salvo se o estabelecimento onde trabalha fechar ou mudar total ou parcialmente. A empresa tem de comunicar a transferência à comissão com a mesma antecedência com que avisa o trabalhador (n.º 2). Contraordenação grave. A ordem para Faro não vale sem o sim do Rui.
2. Despedir, transferir ou prejudicar por causa da participação na comissão é nulo e contraordenação grave (Art. 406.º). A entidade paga multa até 120 dias e o administrador, diretor ou chefe responsável arrisca prisão até 1 ano (Art. 407.º n.os 1 e 2).
3. Suspensão preventiva não impede o Rui de aceder aos locais e exercer as funções de membro da comissão (Art. 410.º n.º 1).
4. Se for despedido, o tribunal só recusa a providência cautelar de suspensão do despedimento se houver probabilidade séria de justa causa (Art. 410.º n.º 4), a ação é urgente (n.º 5) e, se o despedimento for ilícito, o Rui escolhe entre a reintegração e uma indemnização nunca inferior a 6 meses de retribuição base e diuturnidades, calculada pelo Art. 392.º n.º 3 (n.º 6). A presunção de despedimento sem justa causa do n.º 3 vale para candidatos e dirigentes sindicais; para membros da comissão de trabalhadores não está escrita na lei, mas o Art. 406.º já torna nulo o despedimento motivado pela participação.
5. Há um limite: o membro não pode prejudicar o normal funcionamento da empresa através do exercício dos seus direitos, e o abuso dá lugar a responsabilidade disciplinar, civil ou criminal nos termos gerais (Art. 414.º). Usar o crédito de horas para outra coisa que não as funções é abuso.

Se a empresa não respeitar estes direitos, a comissão ou o trabalhador podem fazer queixa à ACT, que fiscaliza as contraordenações, e ir a tribunal. As coimas seguem a tabela do Art. 554.º do Código do Trabalho, em função da gravidade e do volume de negócios da empresa.

Checklist: criar e fazer funcionar a comissão

Para criar:

1. Conta os trabalhadores: precisas de 100 ou 20% para convocar (36 numa empresa de 180).
2. Escreve o projeto de estatutos com os 7 pontos do Art. 434.º e publica-o 10 dias antes da votação.
3. Convoca a votação com 15 dias, envia cópia à empresa e publica o regulamento da votação.
4. Exige o caderno eleitoral em 48 horas e afixa-o.
5. Monta secções de voto (1 por estabelecimento com 10 ou mais pessoas, máximo 500 votantes cada), urnas no local de trabalho, abertura 30 minutos antes e fecho 60 minutos depois do período de funcionamento.
6. Apura, comunica ao empregador em 15 dias e afixa a ata.
7. Regista na DGERT (eleição em 10 dias) e espera a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego. Só depois começas.

Para funcionar:

1. Marca a reunião mensal com a administração e exige a ata assinada.
2. Pede informação por escrito e conta os 8 dias (15 se complexa).
3. Quando a empresa pedir parecer, responde em 10 dias; se não responderes, a consulta conta como feita.
4. Usa o crédito de 25 horas com aviso escrito de 2 dias.
5. Convoca reuniões gerais com 48 horas de aviso; até 15 horas por ano dentro do horário são pagas.
6. Guarda a confidencialidade do que a empresa marcar, com fundamento, como confidencial.

Para o empresário: uma comissão de trabalhadores não é uma ameaça, é um canal formal que evita conflitos avulsos. As suas obrigações são objetivas: entregar o caderno eleitoral em 48 horas, não interferir no processo, dar instalações e meios, responder por escrito aos pedidos de informação em 8 dias, pedir parecer antes das decisões do Art. 425.º e esperar 10 dias, reunir todos os meses e fazer a ata, pagar o crédito de 25 horas por membro e nunca transferir ou sancionar alguém por causa do cargo. Quase todas as falhas são contraordenações graves; proibir reuniões ou não entregar o caderno eleitoral são muito graves, e a discriminação por participação na comissão é crime com prisão até 1 ano para a chefia responsável (Art. 407.º). Se a informação pedida for mesmo sensível, marque-a como confidencial por escrito e com critérios objetivos (Art. 413.º); recusar sem fundamento é contraordenação grave e pode ser impugnado em tribunal. Ao preparar um despedimento coletivo, um lay-off ou uma mudança de instalações, envolva a comissão desde o início: é obrigatório e reduz o risco de nulidade.

Para estatutos complexos, grupos de empresas com comissão coordenadora ou conflitos sobre confidencialidade, um advogado laboralista ou o apoio jurídico de um sindicato ajudam. Mas o processo de criação está todo na lei e não depende de autorização de ninguém.