Grávida ou em licença parental com contrato a termo: podem não renovar?

Sim, a empresa pode não renovar o contrato a termo a uma grávida, a alguém em licença parental ou a um trabalhador cuidador. Não é despedimento: o contrato caduca (acaba sozinho no fim do prazo) e o parecer prévio da CITE não entra aqui. Mas a empresa tem de comunicar à CITE o motivo da não renovação, 5 dias úteis antes de te avisar (Art. 144.º n.º 3 do Código do Trabalho). Se não o fizer, é contraordenação grave. E se o motivo real for a gravidez ou a licença, é discriminação, e é a empresa que tem de provar que não foi.

Não renovar não é despedir: a diferença que muda tudo

A Marta tem contrato a termo de 12 meses que acaba a 31 de outubro. Está grávida de 5 meses. A 10 de outubro recebe uma carta: "o contrato não será renovado". Pensa logo no Art. 63.º, que obriga a empresa a pedir parecer à CITE antes de despedir uma grávida. Mas esse artigo não se aplica ao caso dela.

A razão está na palavra. Despedimento é a empresa a acabar com um contrato que ia continuar. Caducidade é o contrato a acabar sozinho porque tinha uma data marcada (Art. 344.º n.º 1). Na caducidade a empresa só tem de fazer uma coisa: avisar por escrito 15 dias antes do fim do prazo. Se não avisar, o contrato renova-se automaticamente.

O Art. 63.º protege contra o despedimento: disciplinar, coletivo, por extinção do posto ou por inadaptação (n.º 3). Aí a empresa tem de mandar o processo à CITE e esperar parecer. Na não renovação, não há parecer. Há só a comunicação do Art. 144.º n.º 3, que explicamos a seguir.

Isto vale para todos os que a lei protege aqui: grávida, puérpera (nos 120 dias depois do parto), lactante, trabalhador em licença parental e, desde a Lei n.º 13/2023, trabalhador cuidador. Para contares como grávida, puérpera ou lactante tens de ter informado a empresa por escrito, com atestado médico ou certidão de nascimento (Art. 36.º n.º 1). Se a empresa souber da situação por outra via, a proteção aplica-se na mesma (n.º 2).

Para as regras gerais da caducidade (prazos, renovações, limites de 2 anos), lê o guia da não renovação do contrato a termo.

O que a empresa tem mesmo de fazer: comunicar o motivo à CITE

Voltemos à Marta. A empresa quer avisá-la a 10 de outubro. A lei diz que tem de comunicar à CITE o motivo da não renovação com a antecedência mínima de 5 dias úteis em relação à data desse aviso (Art. 144.º n.º 3). Ou seja, a comunicação à CITE tinha de estar feita até 3 de outubro (5 dias úteis antes de 10 de outubro, sem contar sábado e domingo).

O que diz a lei, ponto por ponto:

• Quem comunica: a empresa.
• A quem: à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego). A CITE aceita a comunicação por e-mail (geral@cite.pt).
• O quê: o motivo da não renovação. Não chega dizer "o contrato acabou". É preciso dizer porquê: o projeto terminou, a pessoa substituída regressou, o pico de trabalho passou, e assim por diante.
• Quando: 5 dias úteis antes da data do aviso prévio ao trabalhador.
• Se falhar: contraordenação grave (Art. 144.º n.º 5). Coima entre 6 e 95 UC (unidade de conta processual) conforme o volume de negócios da empresa e a culpa (Art. 554.º n.º 3).

A CITE aconselha ainda a juntar: cópia do aviso de não renovação enviado ao trabalhador, cópia do contrato a termo com aditamentos e renovações, e a indicação de se o trabalhador vai ser substituído por outro. Este último ponto é o mais importante. Se a empresa não renova a uma grávida e no dia seguinte contrata outra pessoa para o mesmo lugar, o motivo "o trabalho acabou" cai por terra.

A comunicação não é um pedido de autorização. A CITE regista, analisa e pode encaminhar para a ACT se vir indícios de discriminação. Mas não bloqueia a caducidade. Por isso é que os dados de 2025 mostram 1.777 comunicações de não renovação a grávidas, puérperas, lactantes e pessoas em licença parental. São comunicações obrigatórias, não são casos provados de discriminação. Entre 2020 e 2024 foram 8.299 não renovações, 534 despedimentos e 544 cessações em período experimental comunicadas à CITE nesta situação.

O que recebes quando o contrato caduca

O contrato da Marta acaba a 31 de outubro. Tinha 12 meses de duração e 1.100 € de retribuição base (salário base sem subsídios). O que ela recebe:

• Compensação de caducidade: 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo, com a fração proporcional (Art. 344.º n.º 2). 1.100 € ÷ 30 × 24 = 880 € por 12 meses.
• Créditos de fim de contrato: férias não gozadas, subsídio de férias e subsídio de Natal proporcionais. Vê o guia dos créditos no fim do contrato.
• Subsídio de desemprego: a caducidade conta como desemprego involuntário. Pede à empresa a declaração de situação de desemprego (Mod. RP-5044) no último dia.
• Subsídio parental: se estiveres em licença parental quando o contrato acaba, o subsídio da Segurança Social continua até ao fim da licença. O fim do contrato não corta o subsídio, porque quem paga é a Segurança Social e não a empresa.

A gravidez ou a licença não tiram nem acrescentam nada a estes valores. São os direitos de qualquer trabalhador a termo.

Quando a não renovação é discriminação

O contrato do Rui, em licença parental de 30 dias, acaba a 15 de setembro. A empresa não renova. A 20 de setembro publica um anúncio para a mesma função, com o mesmo horário. O Rui tem um caso.

A lei proíbe qualquer discriminação pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade (Art. 35.º-A n.º 1). E dá-te uma vantagem grande no tribunal: quem tem de provar é a empresa. Se alegares discriminação e indicares em relação a quem te sentes discriminado, cabe à empresa provar que a diferença de tratamento não assentou na gravidez ou na parentalidade (Art. 25.º n.os 5 e 6). O n.º 6 diz expressamente que isto vale para o gozo de direitos na parentalidade e para os direitos do trabalhador cuidador.

Sinais que apontam para discriminação [Interpretação corrente:]:

• A empresa contratou outra pessoa para o mesmo posto logo a seguir.
• O motivo comunicado à CITE não bate certo com a realidade (disse "fim do projeto" e o projeto continua).
• A empresa não comunicou à CITE de todo.
• Colegas com contratos a termo iguais, sem gravidez nem licença, foram renovados.
• A não renovação foi decidida logo depois de comunicares a gravidez ou de pedires a licença.

O que podes obter: indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais (Art. 28.º), e a empresa apanha uma contraordenação muito grave (Art. 25.º n.º 9). Há ainda a preferência na admissão: se a empresa recrutar para funções idênticas nos 30 dias seguintes ao fim do contrato, tens preferência num contrato sem termo, e se te passarem à frente devem-te 3 meses de retribuição base (Art. 145.º).

Período experimental: a mesma regra, prazo diferente

A Inês foi contratada sem termo, com 90 dias de período experimental. Ao dia 40 informa a empresa por escrito que está grávida. Ao dia 55 a empresa denuncia o contrato. Pode?

Pode, porque no período experimental qualquer das partes pode denunciar sem justa causa (Art. 114.º n.º 1). Mas a empresa tem de comunicar essa denúncia à CITE no prazo de 5 dias úteis a contar da denúncia quando a trabalhadora está grávida, puérpera ou lactante, está em licença parental ou é trabalhador cuidador (Art. 114.º n.º 5). Aqui a comunicação é depois, ao contrário da não renovação, em que é antes do aviso. Falhar é contraordenação grave (n.º 9).

E há um travão: a denúncia que for abuso de direito é ilícita (n.º 7). Só o tribunal a pode declarar, mas se o fizer aplica os efeitos do despedimento ilícito, com reintegração ou indemnização (n.º 8). Uma denúncia 15 dias depois de a trabalhadora comunicar a gravidez, sem qualquer outra razão, é o caso típico. Lê mais no guia do período experimental.

Checklist para o trabalhador

1. Confirma o aviso: a empresa tem de te avisar por escrito 15 dias antes do fim do prazo (Art. 344.º n.º 1). Sem aviso a tempo, o contrato renovou-se.
2. Pergunta por escrito se a empresa comunicou o motivo da não renovação à CITE e pede cópia. Podes também perguntar à CITE (geral@cite.pt) se há registo em teu nome.
3. Guarda provas: a carta de não renovação, a data em que comunicaste a gravidez ou pediste a licença, anúncios de emprego da empresa para o teu posto, mensagens.
4. Recebe o que é teu: compensação de 24 dias por ano, férias e subsídios proporcionais, Mod. RP-5044.
5. Se a empresa não comunicou à CITE: faz queixa à ACT. É contraordenação grave.
6. Se achas que foi por estares grávida ou em licença: junta as provas e avança com ação por discriminação. O ónus da prova é da empresa (Art. 25.º n.º 5). O sindicato ou um advogado ajudam a montar o caso, mas os direitos acima não dependem disso.

Para a empresa: como cumprir o Art. 144.º n.º 3 sem erros

Aqui o registo muda. Se é você que gere a empresa, isto é o que tem de fazer quando decide não renovar o contrato a termo a uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, a alguém em licença parental ou a um trabalhador cuidador.

Passo a passo:

1. Fixe as datas. Fim do contrato (D). Aviso ao trabalhador: até D menos 15 dias (Art. 344.º n.º 1). Comunicação à CITE: até 5 dias úteis antes da data do aviso (Art. 144.º n.º 3). Conte dias úteis de segunda a sexta, sem feriados.
2. Escreva o motivo verdadeiro. O motivo tem de ser o mesmo que justificou o termo do contrato ou a razão objetiva de não continuar: fim do projeto, regresso da pessoa substituída, fim do acréscimo de trabalho. Nunca "por decisão da gerência".
3. Junte os anexos que a CITE aconselha: cópia do aviso que vai entregar ao trabalhador, cópia do contrato com renovações e aditamentos, e diga se o posto vai ser ocupado por outra pessoa.
4. Envie à CITE por e-mail (geral@cite.pt) e guarde o comprovativo de envio com data. É a empresa que tem de provar que comunicou.
5. Só depois entregue o aviso ao trabalhador, por escrito e com prova de receção.
6. Comunique também a cessação à comissão de trabalhadores e ao sindicato em 5 dias úteis (Art. 144.º n.º 1), como em qualquer contrato a termo.
7. Pague a compensação de 24 dias por ano com o acerto final (Art. 344.º n.º 2). Não pagar é contraordenação grave (n.º 5).

Um aviso direto: se vai contratar outra pessoa para o mesmo lugar nos 30 dias seguintes, o trabalhador que saiu tem preferência num contrato sem termo (Art. 145.º) e a não renovação passa a parecer discriminação. Nesse cenário, a decisão mais barata é renovar ou passar a sem termo.

Minuta: comunicação à CITE do motivo da não renovação

Copie, preencha os campos entre parêntesis retos e envie por e-mail à CITE antes de avisar o trabalhador.

[NOME DA EMPRESA]
NIPC [NÚMERO]
[MORADA DA SEDE]

Exma. Senhora Presidente da
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)
geral@cite.pt

[LOCALIDADE], [DATA]

Assunto: Comunicação do motivo de não renovação de contrato de trabalho a termo
(Art. 144.º n.º 3 do Código do Trabalho)

1. Identificação da entidade empregadora
Denominação: [NOME DA EMPRESA]
NIPC: [NÚMERO]
Sede: [MORADA]
Atividade: [CAE / DESCRIÇÃO]
Número de trabalhadores: [NÚMERO]

2. Identificação do trabalhador
Nome: [NOME COMPLETO]
Função: [CATEGORIA / FUNÇÃO]
Situação protegida: [grávida / puérpera / lactante / em gozo de licença parental / trabalhador cuidador]
Data em que a empresa teve conhecimento da situação: [DATA]

3. Contrato de trabalho a termo
Data de início: [DATA]
Modalidade: termo certo, [DURAÇÃO] meses
Motivo justificativo do termo (cláusula do contrato): [MOTIVO, ex.: substituição da trabalhadora X em licença parental / acréscimo excecional de atividade / execução do projeto Y]
Renovações anteriores: [NENHUMA / N.º e datas]
Data prevista de caducidade: [DATA]

4. Motivo da não renovação
[Descreva o motivo concreto. Exemplo: "A trabalhadora substituída, X, regressa ao serviço a [DATA], cessando a necessidade temporária que justificou o contrato." Ou: "O projeto Y, que fundamentou o termo, termina a [DATA]."]

5. Substituição do trabalhador
O posto de trabalho [não será ocupado por outro trabalhador / será ocupado por: NOME, a título de: MOTIVO].

6. Aviso prévio ao trabalhador
A comunicação escrita de não renovação será entregue ao trabalhador em [DATA], com a antecedência de [N.º] dias sobre a data de caducidade, nos termos do Art. 344.º n.º 1 do Código do Trabalho.

Anexos:
a) Cópia do contrato de trabalho a termo [e respetivas renovações e aditamentos];
b) Cópia da comunicação de não renovação a entregar ao trabalhador;
c) [Outros documentos, se aplicável].

Com os melhores cumprimentos,

_____________________
[NOME DO REPRESENTANTE LEGAL]
[CARGO]
[CONTACTO: TELEFONE / E-MAIL]

Guarde o e-mail enviado e a resposta automática da CITE, se houver. Em caso de inspeção da ACT, é essa prova que mostra que cumpriu o prazo de 5 dias úteis.

Como ligar tudo

• Regras gerais da caducidade, renovações e limite de 2 anos: não renovação do contrato a termo.
• Proteção no despedimento (o que muda quando é mesmo despedimento): licença de maternidade e licença parental.
• Direitos do trabalhador cuidador, incluindo o parecer da CITE no despedimento: trabalhador cuidador informal.
• Se a empresa não comunicou à CITE ou não pagou a compensação: como fazer queixa à ACT.