Como despedir um trabalhador: as 6 vias legais em 2026

Em Portugal não se despede "porque sim": a Constituição proíbe o despedimento sem justa causa (Art. 53.º CRP). O que a lei dá são 6 vias legais para fazer cessar um contrato por iniciativa da empresa (Art. 340.º CT) — cada uma com o seu motivo, o seu procedimento e o seu preço.

Este guia é para si, que gere uma empresa e precisa de decidir. Mostra que via escolher, quanto custa cada uma e os erros que transformam qualquer saída num processo perdido em tribunal.

As 2 perguntas que escolhem a via certa

A via escolhe-se pelo motivo real, não pela vontade. Usar a via errada — por exemplo, inventar uma "extinção do posto" para afastar alguém de quem não gosta — é a forma mais comum de perder em tribunal.

Faça o teste em duas perguntas:

1. Há culpa do trabalhador? Comportamento culposo e grave (faltas injustificadas, desobediência, agressões, prejuízos sérios) → justa causa, sempre com processo disciplinar completo.
2. Não há culpa — o posto é que deixa de fazer sentido? Conte os postos a eliminar em 3 meses: a partir de 2 (micro e pequenas empresas) ou 5 (médias e grandes) é despedimento coletivo; abaixo disso é extinção do posto. Se o posto continua a existir mas o trabalhador não acompanhou mudanças tecnológicas, é inadaptação.

Fora do despedimento, há ainda três saídas sem litígio: o acordo (sempre disponível), a caducidade do contrato a termo (basta não renovar) e a denúncia no período experimental (enquanto durar).

Tabela: as 6 vias lado a lado

Os 14 dias por ano valem para a antiguidade desde 01/05/2023; o tempo entre outubro de 2013 e abril de 2023 conta a 12 dias (Art. 366.º e regras transitórias). O aviso prévio de 15/30/60/75 dias depende da antiguidade: menos de 1 ano, de 1 a 5, de 5 a 10, e 10 anos ou mais.

Via 1 — Acordo de revogação: a mais rápida (Art. 349.º)

Oito em cada dez saídas negociadas fecham por aqui. O empregador e o trabalhador assinam um acordo escrito, em 2 exemplares, com a data de celebração, a data em que o contrato acaba e o prazo legal de arrependimento (Art. 349.º). Não há aviso prévio nem procedimento: a data é a que as partes escreverem.

Três cuidados que evitam surpresas:

• O trabalhador pode arrepender-se até ao 7.º dia a seguir à assinatura, devolvendo tudo o que recebeu (Art. 350.º). Exceção: se as assinaturas forem reconhecidas presencialmente no notário, deixa de haver arrependimento (Art. 350.º, n.º 4). Em acordos com valores altos, o reconhecimento presencial fecha o risco.
• Discrimine a compensação. Se escrever só uma "compensação pecuniária global", presume-se que inclui todos os créditos vencidos — férias, subsídios, proporcionais (Art. 349.º, n.º 5). Escreva o que é compensação e o que são créditos, linha a linha.
• Subsídio de desemprego não é automático. O acordo só dá acesso ao subsídio se for fundamentado em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos no Mod. RP-5044, e dentro de quotas anuais — nas empresas até 250 trabalhadores, até 25% do quadro por esta via (Art. 10.º do DL 220/2006). Fora disso, o trabalhador sai sem subsídio — e um trabalhador informado não assina. Veja o guia do mútuo acordo e o impacto no subsídio de desemprego.

Via 2 — Caducidade do contrato a termo (Art. 344.º e 345.º)

Se o contrato é a termo certo, basta não renovar: comunique por escrito a vontade de fazer cessar o contrato 15 dias antes de o prazo expirar (Art. 344.º, n.º 1). A compensação é de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por ano — mais alta do que a do despedimento, por dia de antiguidade (Art. 344.º, n.º 2, na redação da Lei 13/2023). Não pagar é contraordenação grave.

A armadilha é o calendário. Se deixar passar o prazo dos 15 dias sem comunicar nada, o contrato renova-se — e ao fim das renovações possíveis converte-se em contrato sem termo. Marque a data no dia em que assina o contrato, não na véspera do fim.

No termo incerto (obra, projeto, substituição), o aviso é de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, entre 6 meses e 2 anos, ou mais (Art. 345.º). A compensação é a mesma: 24 dias por ano. Os detalhes estão no guia da não renovação.

Via 3 — Justa causa disciplinar: só com processo (Art. 351.º a 357.º)

A justa causa serve para comportamento culposo tão grave que torna impossível manter a relação (Art. 351.º): faltas injustificadas (5 seguidas ou 10 interpoladas no ano), desobediência ilegítima, violências, lesão séria de interesses patrimoniais.

O que ela nunca permite é despedir "na hora". O caminho obrigatório é o processo disciplinar: nota de culpa com os factos circunstanciados, 10 dias úteis para o trabalhador responder, instrução, e decisão escrita em 30 dias (Art. 353.º a 357.º). Pode suspender preventivamente o trabalhador — com salário — se a presença dele atrapalhar (Art. 354.º).

Os prazos matam processos: tem 60 dias para abrir o procedimento desde que a chefia soube da infração, e a infração prescreve 1 ano depois de cometida (Art. 329.º). Se os factos ainda não estão claros, o inquérito prévio (Art. 352.º) protege o prazo.

Bem feita, a justa causa não paga compensação nem aviso prévio. Mal feita, é a via com a taxa de derrota mais alta em tribunal — qualquer falha de forma ou de prazo torna o despedimento ilícito (Art. 382.º). O passo a passo completo está no guia do procedimento disciplinar.

Vias 4 e 5 — Coletivo ou extinção do posto: o número decide (Art. 359.º e 367.º)

As duas vias assentam nos mesmos motivos — de mercado (quebra de atividade), estruturais (reorganização, encerramento de secção) ou tecnológicos (automatização). A diferença é o número de postos eliminados em 3 meses:

• 2 ou mais numa micro ou pequena empresa, 5 ou mais numa média ou grande → despedimento coletivo, com comunicações às estruturas dos trabalhadores, fase de informações e negociação e participação da DGERT (Art. 360.º a 362.º).
• Abaixo disso → extinção do posto de trabalho, com 4 requisitos cumulativos (Art. 368.º): motivos reais, ordem legal de seleção do posto (avaliação, habilitações, onerosidade, experiência, antiguidade), impossibilidade prática de ocupar outro posto compatível e inexistência de contratos a termo para as mesmas tarefas.

Em ambas: aviso prévio de 15 a 75 dias conforme a antiguidade, compensação de 14 dias por ano e — atenção — compensação e créditos pagos até ao fim do aviso prévio. Pagar um dia depois torna o despedimento ilícito (Art. 383.º a 385.º).

Via 6 — Inadaptação: a menos usada, com uma armadilha própria (Art. 373.º a 380.º)

A inadaptação serve para o trabalhador que, sem culpa, deixou de conseguir acompanhar o posto: redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas, riscos para a segurança (Art. 374.º). Em cargos técnicos ou de direção, vale também o incumprimento de objetivos acordados por escrito (Art. 374.º, n.º 2).

Não basta constatar. Com modificações no posto (novas tecnologias, novos processos), a empresa tem de provar que, nos 6 meses anteriores, deu formação profissional certificada e um período de adaptação de pelo menos 30 dias — e que não existe outro posto compatível (Art. 375.º, n.º 1). Sem modificações no posto, o caminho é mais apertado: informar por escrito, dar pelo menos 5 dias úteis de resposta e emitir ordens concretas para corrigir a prestação antes de avançar (Art. 375.º, n.º 2).

O procedimento tem comunicações escritas, 10 dias para consultas e decisão em 30 dias, com aviso prévio de 15 a 75 dias comunicado também à ACT (Art. 376.º a 378.º). A compensação é a mesma das outras vias objetivas: 14 dias por ano (Art. 379.º).

A armadilha: ao contrário da extinção, aqui o posto continua a existir. Por isso a lei obriga a empresa a manter o nível de emprego durante 90 dias, admitindo ou transferindo alguém para o posto (Art. 380.º). Se planeava reduzir pessoal, a via certa era outra.

E o período experimental? A saída simples, enquanto dura (Art. 114.º)

Durante o período experimental — 90 dias na regra geral, 180 para cargos de confiança técnica ou primeiro emprego, 240 para direção (Art. 112.º) — qualquer das partes pode denunciar o contrato sem invocar motivo e sem compensação (Art. 114.º, n.º 1).

Dois limites: o aviso prévio (7 dias se o trabalhador já passou 60 dias na empresa; 30 dias se passou 120 — Art. 114.º, n.º 2 e 3) e a proibição de motivos discriminatórios: denunciar por gravidez, doença ou atividade sindical é ilícito mesmo no período experimental. Se o trabalhador está no 1.º emprego, a denúncia tem ainda de ser comunicada à ACT em 15 dias (Art. 114.º, n.º 6). As regras completas estão no guia do período experimental.

Os 6 erros que transformam qualquer via em despedimento ilícito

1. Despedir verbalmente. "Não voltes amanhã" não é uma via legal — é um despedimento ilícito instantâneo (Art. 381.º), sem defesa possível para a empresa.
2. Forjar um abandono de trabalho. Marcar faltas a quem foi mandado embora, para invocar o Art. 403.º, exige o que a lei exige de verdade: 10 dias úteis de ausência e carta registada com aviso de receção. Abandono mal invocado vale como despedimento ilícito.
3. Contratar ou terceirizar logo a seguir. Depois de uma extinção ou de um coletivo, é proibido terceirizar as mesmas funções durante 12 meses (Art. 338.º-A). [Interpretação corrente:] recrutar alguém para as mesmas funções logo a seguir é a prova clássica de que o posto não se extinguiu — veja o guia da terceirização.
4. Ignorar as proteções especiais. Grávidas, puérperas, lactantes e pais em licença parental exigem parecer prévio da CITE (Art. 63.º); desfavorável, só com decisão judicial. Trabalhador de baixa médica: a doença nunca pode ser o motivo.
5. Pagar fora de prazo. Nas vias objetivas, compensação e créditos têm de estar à disposição do trabalhador até ao fim do aviso prévio. Um atraso torna o despedimento ilícito (Art. 383.º a 385.º).
6. Falhar prazos do processo disciplinar. 60 dias para abrir, 1 ano de prescrição da infração, 30 dias para decidir. O calendário perde mais processos do que a falta de provas.

O custo do erro: o trabalhador impugna em 60 dias (Art. 387.º; 6 meses no coletivo, Art. 388.º). Se a empresa perder, paga os salários intercalares desde o despedimento até à decisão final (Art. 390.º) e o trabalhador escolhe: reintegração no mesmo posto ou indemnização de 15 a 45 dias por ano, com mínimo de 3 meses (Art. 391.º). Micro empresas e cargos de direção podem opor-se à reintegração, mas a indemnização sobe para 30 a 60 dias por ano (Art. 392.º). Num contrato de 10 anos com salário de 1.500€, o erro pode passar de 20.000€ — antes das custas.

Depois da saída: 3 obrigações que ficam

• Documentos (Art. 341.º): entregue o certificado de trabalho (datas de admissão e cessação + funções) e os documentos para fins oficiais — na prática, o Mod. RP-5044 para o subsídio de desemprego. Recusar é contraordenação e, no caso do RP-5044, deixa o trabalhador sem subsídio.
• Segurança Social: comunique a cessação do contrato até ao dia 10 do mês seguinte, na Segurança Social Direta.
• Instrumentos de trabalho (Art. 342.º): recolha equipamento, viatura e acessos no último dia — depois da saída, a cobrança é mais difícil.

É trabalhador e recebeu um destes?

Este guia é escrito para quem decide do lado da empresa. Se está do outro lado, comece por aqui: fui despedido, o que fazer, este despedimento é legal? e, se recebeu uma nota de culpa, o que fazer nos 10 dias úteis.

Este guia explica o regime geral do Código do Trabalho para a cessação por iniciativa do empregador. Convenções coletivas e casos concretos podem alterar prazos e valores. Em processos de valor alto ou com proteções especiais envolvidas, considere apoio jurídico antes de avançar.