Modelo de avaliação de desempenho: minuta e regras 2026

Copia a ficha de avaliação abaixo, adapta os critérios à sua empresa e comunica-os antes do ciclo começar. É essa ordem, e não o papel em si, que dá valor legal à avaliação de desempenho.

Para que serve este modelo

A Sofia tem uma loja com 9 pessoas. Quer dar um prémio de fim de ano a quem trabalhou melhor, mas sem parecer favoritismo. O Rui gere uma agência com 14 técnicos e sabe que, se um dia tiver de extinguir um posto, a lei lhe vai pedir critérios de seleção documentados. Os dois precisam do mesmo papel: uma ficha de avaliação com critérios claros, comunicados no início do ano e assinada no fim.

Este modelo serve para os dois casos. E se és trabalhador e recebeste uma avaliação que te cheira mal, salta para a última secção: os teus 4 direitos na avaliação.

O que a lei diz (e não diz) sobre avaliação de desempenho

O Código do Trabalho não tem um capítulo chamado "avaliação de desempenho". No sector privado, cada empresa desenha o seu sistema. A avaliação obrigatória e regulada por lei, o SIADAP, existe apenas na Administração Pública.

Mas o Código menciona a avaliação em momentos decisivos:

Tradução prática: pode nunca vir a precisar da avaliação para nada disto. Mas no dia em que precisar, ou os critérios já existiam por escrito e eram conhecidos, ou a avaliação não vale nada. Uma ficha inventada em dezembro para justificar uma decisão já tomada é exatamente o que os tribunais e a ACT procuram.

As 5 regras antes de avaliar

Falhar uma destas regras transforma a avaliação num problema legal em vez de uma ferramenta de gestão:

[Interpretação corrente:] há ainda uma sexta regra não escrita. Usar a avaliação para castigar quem reclamou direitos, fez queixa à ACT ou exerceu funções sindicais aproxima-se da lógica das sanções abusivas do Art. 331.º e é dos padrões que pior ficam em tribunal. Se a nota de alguém cai logo a seguir a uma reclamação, prepare-se para explicar porquê com factos.

Como usar o modelo em 6 passos

1. No início do ciclo (janeiro, não dezembro): preencha a secção A e B do modelo com os critérios, pesos e objetivos. Entregue cópia ao trabalhador e guarde prova da entrega.
2. Cargos técnicos ou de direção: assine e faça assinar os objetivos. É este papel que o Art. 374.º n.º 2 exige para a via da inadaptação existir.
3. Durante o ano, registe factos concretos: números, datas, situações. "Chegou 40 minutos atrasado a 3 reuniões com cliente em março" pesa; "tem má atitude" não.
4. No fim do ciclo: marque reunião, preencha as pontuações, ouça a autoavaliação e escreva os comentários à frente do trabalhador, não em segredo.
5. Assinaturas: avaliador e trabalhador. Deixe espaço para o trabalhador discordar por escrito na própria ficha.
6. Arquivo: guarde a ficha com acesso restrito (só gestão e RH) e entregue cópia ao trabalhador. Ele tem direito a consultá-la e a pedir correções (Art. 17.º n.º 3).

Modelo de ficha de avaliação de desempenho (copia e adapta)

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Período: [ANO ou SEMESTRE]

A. IDENTIFICAÇÃO
Empresa: [NOME DA EMPRESA]
Trabalhador: [NOME COMPLETO], categoria: [CATEGORIA PROFISSIONAL]
Avaliador: [NOME E FUNÇÃO DE QUEM AVALIA]
Ciclo de avaliação: de [DATA DE INÍCIO] a [DATA DE FIM]
Critérios comunicados ao trabalhador em: [DATA — INÍCIO DO CICLO]

B. OBJETIVOS (peso: 60%)
| Objetivo | Indicador | Meta | Resultado | Nota (1 a 5) |
| [ex.: aumentar vendas da loja] | [faturação mensal] | [+8%] | [___] | [_] |
| [ex.: reduzir reclamações] | [n.º de reclamações/mês] | [-20%] | [___] | [_] |
| [objetivo 3] | [indicador] | [meta] | [___] | [_] |

(Para cargos de complexidade técnica ou de direção: estes objetivos
foram acordados por escrito em [DATA], nos termos do Art. 374.º n.º 2
do Código do Trabalho.)

C. COMPETÊNCIAS (peso: 40%)
| Competência | O que se observa | Nota (1 a 5) |
| Qualidade do trabalho | erros, retrabalho, prazos cumpridos | [_] |
| Trabalho em equipa | colaboração, entreajuda, conflitos | [_] |
| Autonomia | resolve sem escalar tudo à chefia | [_] |
| Atendimento / serviço | feedback de clientes, postura | [_] |

D. RESULTADO GLOBAL
Nota final (média ponderada de B e C): [X,X]
Escala: 1 = insuficiente | 2 = a melhorar | 3 = bom | 4 = muito bom | 5 = excelente

E. COMENTÁRIOS DO AVALIADOR
[FACTOS CONCRETOS COM DATAS E NÚMEROS, NÃO OPINIÕES VAGAS]

F. AUTOAVALIAÇÃO E COMENTÁRIOS DO TRABALHADOR
[ESPAÇO PARA O TRABALHADOR ESCREVER, INCLUINDO DISCORDÂNCIA]

G. PLANO DE DESENVOLVIMENTO
Formação prevista: [CURSO OU ÁREA E PRAZO]
Acompanhamento: [PRÓXIMO PONTO DE SITUAÇÃO — DATA]

H. TOMADA DE CONHECIMENTO
Data da reunião de avaliação: [DATA]
Assinatura do avaliador: ________________________
Assinatura do trabalhador: ______________________
(A assinatura do trabalhador vale como tomada de conhecimento
da avaliação, não como concordância com o seu conteúdo.)

Três notas sobre o modelo:

• Cuidado com critérios de assiduidade. Penalizar na nota faltas por licença parental, amamentação ou assistência à família cai em cheio no Art. 25.º n.º 7, que trata como discriminatórios os prémios de assiduidade e as avaliações desfavoráveis ligadas à conciliação. Se quer medir presença, meça apenas faltas injustificadas — e mesmo essas já têm consequências próprias no guia das faltas injustificadas.
• Os pesos (60/40) são exemplo. Ajuste à realidade da função. Numa função sem objetivos mensuráveis, inverta ou avalie só competências.
• A secção G não é decorativa. Cada trabalhador tem direito a um mínimo de 40 horas de formação contínua por ano — aproveite a avaliação para as planear, como explica o guia de como contratar.

Para que a avaliação serve depois (e para que não serve)

Serve para: decidir prémios e aumentos com critério, planear formação, fundamentar promoções, e construir o registo escrito que a lei exige se um dia precisar da extinção do posto ou do despedimento por inadaptação — onde, sem modificações no posto, a lei ainda exige avisar por escrito, dar pelo menos 5 dias úteis de resposta e ordens concretas para corrigir (Art. 375.º n.º 2).

Não serve para: cortar o salário base de quem teve nota baixa (a retribuição está protegida por lei — veja como se lê no guia do recibo de vencimento); despedir automaticamente (má nota não é justa causa — o caminho disciplinar exige factos e processo, como mostra o procedimento disciplinar passo a passo); ou responder a quem reclamou direitos (Art. 331.º). Antes de qualquer decisão de fundo, compare as vias no guia de como despedir um trabalhador.

És trabalhador? Os teus 4 direitos na avaliação

1. Conhecer os critérios antes. Se nunca viste os parâmetros e a empresa quer usar a tua "pior avaliação" para te escolher numa extinção de posto, o Art. 368.º n.º 2 está do teu lado.
2. Ver a tua ficha e corrigir dados errados (Art. 17.º n.º 3). Pede cópia por escrito.
3. Não seres avaliado por câmara nem discriminado — nem por chefias, nem por algoritmos (Arts. 20.º n.º 1, 24.º n.º 3 e 25.º). Se a nota caiu depois de uma licença parental, o ónus de provar que não foi discriminação é da empresa (Art. 25.º n.º 5).
4. Discordar por escrito na própria ficha. Assinar vale como tomada de conhecimento, não como concordância [Interpretação corrente]. Se a má nota chegou logo a seguir a uma queixa ou licença, lê também o guia do assédio moral e guarda tudo por escrito.

Se o prémio for recorrente, veja também como os bónus e comissões são tributados no guia dos bónus e comissões e o que tem de aparecer no recibo.

Este modelo e guia resumem as regras do Código do Trabalho em vigor a julho de 2026. As convenções coletivas do sector podem prever regras próprias de avaliação e progressão; confirme a CCT aplicável antes de fechar o seu sistema.