Pacto de não concorrência: a cláusula é válida?

Assinaste um contrato com uma cláusula que te proíbe de trabalhar na concorrência depois de saíres? Na maior parte dos casos essa cláusula não te obriga a nada. A regra de partida do Art. 136.º n.º 1 CT é a nulidade, e a lei só abre exceção quando estão reunidas três condições ao mesmo tempo (n.º 2). A que falha quase sempre é a terceira: a compensação.

As três condições que tornam o pacto válido

O Art. 136.º tem dois andares. O n.º 1 diz que é nula a cláusula de contrato de trabalho ou de convenção coletiva que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato.

O n.º 2 abre a exceção. É lícita a limitação da tua atividade durante o período máximo de dois anos seguintes à cessação, nestas condições:

a) Acordo escrito. Tem de constar de acordo escrito, nomeadamente do contrato de trabalho ou do acordo de revogação. Uma promessa verbal ou um email solto não chegam.

b) Atividade que possa causar prejuízo ao empregador. A limitação tem de incidir sobre atividade cujo exercício possa mesmo prejudicar a empresa. Uma cláusula genérica que te proíbe de trabalhar em todo o setor, faças o que fizeres, é muito difícil de sustentar por aqui.

c) Compensação durante o período de limitação. Tem de te ser atribuída uma compensação enquanto durar a limitação. A lei acrescenta que essa compensação pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a tua formação profissional.

As três são cumulativas. Basta falhar uma para a cláusula cair no n.º 1 e ser nula.

[Interpretação corrente:] a lei também não indica limite geográfico nem lista de atividades proibidas. Como a alínea b) exige que a atividade possa causar prejuízo à empresa, uma cláusula sem qualquer delimitação de área ou de funções fica muito exposta a ser considerada excessiva.

Quanto tempo pode durar

A regra é dois anos contados da cessação do contrato (Art. 136.º n.º 2).

O n.º 5 tem uma exceção. Se estiveres afeto ao exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança, ou se tiveres acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, a limitação pode durar até três anos.

Repara no que isto significa na prática: uma cláusula de três anos aplicada a uma função comum é excessiva no prazo. Uma cláusula de cinco anos é excessiva sempre.

Quanto te têm de pagar

Aqui está o buraco que mais confusão gera: a lei não fixa valor nem percentagem. A alínea c) do n.º 2 só exige que te seja atribuída uma compensação durante o período de limitação.

Duas consequências práticas:

• O valor tem de estar no acordo escrito. Se a cláusula não diz quanto te pagam, não há compensação atribuída.
• A compensação pode ser reduzida equitativamente se a empresa tiver feito despesas avultadas com a tua formação profissional (alínea c), parte final). "Reduzida" não é "eliminada".

Antes de assinares, põe os números lado a lado: o que ganhas hoje e o que te propõem pagar durante um ou dois anos em que não podes exercer a tua profissão na área onde tens experiência.

Se foste despedido ilicitamente ou saíste com justa causa

Esta é a parte mais desconhecida do artigo. Em caso de despedimento declarado ilícito, ou de resolução com justa causa pelo trabalhador com fundamento em ato ilícito do empregador, a compensação da alínea c) é elevada até ao valor da retribuição base à data da cessação do contrato. Se a empresa não elevar, não pode invocar a limitação (Art. 136.º n.º 3).

A lógica é simples: quem quebrou o contrato foi a empresa, por isso pagar-te uma migalha para ficares parado dois anos deixa de ser aceitável.

O n.º 4 fecha o mecanismo. São deduzidas dessa compensação as importâncias que ganhares no exercício de outra atividade profissional iniciada depois da cessação do contrato, [Interpretação corrente:] até ao ponto em que a compensação desce ao valor que resultaria da alínea c) do n.º 2, que funciona como piso.

Se estás nesta situação, vê primeiro o guia da indemnização por despedimento ilícito e, se saíste por iniciativa própria, o guia da rescisão com justa causa.

Pacto de permanência: não confundas

O Art. 137.º trata de outra coisa e muita gente mistura os dois.

No pacto de permanência, obrigas-te a não denunciar o contrato durante um período não superior a três anos, como compensação à empresa por despesas avultadas feitas com a tua formação profissional (n.º 1).

A diferença de fundo:

• O pacto de não concorrência olha para depois de saíres e limita onde podes trabalhar.
• O pacto de permanência olha para antes de saíres e limita quando podes sair.

E tens sempre porta de saída: o n.º 2 diz que podes desobrigar-te do acordo mediante pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas.

O pacto de permanência não te tira o direito de sair com aviso prévio normal quando o pacto já caducou ou quando pagas as despesas. Confere os prazos no guia do aviso prévio e escolhe a carta certa no guia sobre qual carta usar para sair do emprego.

Acordos entre empresas para não te contratarem

O Art. 138.º é curto e forte. É nulo o acordo entre empregadores que proíba a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho, bem como o que obrigue, em caso de admissão, ao pagamento de uma indemnização.

A lei aponta expressamente as cláusulas em contratos de utilização de trabalho temporário, mas a norma fala de acordos entre empregadores em geral.

Traduzido: se souberes que a tua antiga empresa e a empresa onde te querem contratar têm um acordo a proibir a tua admissão, esse acordo não produz efeitos. E não és tu que estás a violar nada, porque o acordo nem sequer é teu.

Durante o contrato já tens dever de lealdade

Muita gente assina cláusulas de exclusividade a pensar que sem elas pode fazer o que quiser enquanto está na empresa. Não é assim.

O Art. 128.º n.º 1 alínea f) já te obriga a guardar lealdade ao empregador, nomeadamente:

• não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele;
• não divulgando informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios da empresa.

Isto vale enquanto o contrato durar, com ou sem cláusula escrita. Violar o dever de lealdade pode dar origem a procedimento disciplinar.

O que a alínea f) não faz é estender-se para além do fim do contrato. Depois de saíres, o que vale é o Art. 136.º e as suas três condições.

Se a empresa te quiser aplicar a cláusula

Sequência que funciona, por ordem:

1. Lê a cláusula com o Art. 136.º ao lado. Está por escrito? Delimita a atividade? Indica um valor de compensação? Qual é a duração?
2. Guarda o contrato e os aditamentos. Também o acordo de revogação, se saíres por mútuo acordo. Vê o guia do mútuo acordo.
3. Responde por escrito se a empresa te ameaçar com a cláusula. Diz que consideras a cláusula nula e porquê, ponto por ponto.
4. Não assumas que estás bloqueado. Se falta a compensação, a lei já resolveu o problema a teu favor no n.º 1.
5. Se houver compensação prometida e não paga, é um crédito teu. As ferramentas são as mesmas dos salários em atraso.
6. Confirma o que a empresa te entregou por escrito ao contratar. As cláusulas acessórias fazem parte da informação obrigatória sobre a relação de trabalho: vê o guia das condições de trabalho transparentes.

Se o teu problema for antes o cálculo do que tens a receber ao sair, vê os créditos de fim de contrato.

É empregador? Uma cláusula de não concorrência mal redigida não protege nada, porque cai inteira pela nulidade do Art. 136.º n.º 1. Se quer mesmo proteger informação sensível, escreva no acordo os quatro elementos: a atividade concretamente limitada, o âmbito, a duração dentro dos 2 ou 3 anos e o valor da compensação mensal. Orce essa compensação antes de a propor, porque é custo real durante todo o período de limitação, e lembre-se de que num despedimento declarado ilícito ela sobe até à retribuição base. Para as despesas de formação, o instrumento certo é o pacto de permanência do Art. 137.º, com o montante escrito. E não tente resolver isto com acordos entre empresas, que o Art. 138.º fulmina de nulidade. O resto da papelada de admissão está no guia de como contratar um trabalhador e nas obrigações do empregador.

Este guia é informação geral e não substitui aconselhamento jurídico para o teu caso concreto. Dúvidas? ola@despacho.pt