Teletrabalho: a reforma laboral 2026 e os direitos atuais

A proposta de reforma laboral Trabalho XXI foi rejeitada na Assembleia da República a 19 de junho de 2026, na votação na generalidade. Essa proposta não mudou os teus direitos no teletrabalho. Para decidir o que pedir à empresa, parte das regras do Código do Trabalho em vigor.

O Governo apresentou a adaptação ao modelo híbrido como um objetivo da reforma. Mas várias possibilidades associadas a esse debate já existem na lei, incluindo alternar dias presenciais e remotos e fixar uma compensação pelas despesas.

O modelo híbrido já existe na lei

O teletrabalho é trabalho subordinado prestado através de tecnologias de informação e comunicação, no regime definido pelo Art. 165.º. O local habitual deve constar do acordo; mudar esse local exige acordo escrito com a empresa (Art. 166.º n.º 4 alínea b) e n.º 8). Não é uma autorização para trabalhar unilateralmente de qualquer lugar.

Na comunicação de 28 de maio de 2026, o Governo apresentou a adaptação ao híbrido como objetivo. Esse anúncio, por si só, não define novas condições aplicáveis ao teu contrato.

O acordo escrito serve para prova

O Art. 166.º n.º 2 prevê um acordo escrito, integrado no contrato inicial ou separado. O n.º 5 esclarece que a forma escrita é exigida para prova. Por isso, trabalhar remotamente sem um documento não permite concluir automaticamente que não existe teletrabalho ou que não tens direito a despesas e proteção legal.

Regulariza o acordo e guarda as comunicações sobre o regime praticado. O documento deve identificar, entre outros elementos, o local, os períodos e o horário de trabalho, a atividade, a remuneração, os equipamentos e os contactos presenciais. A exclusão fiscal de certas compensações também exige acordo escrito, nos termos da Portaria n.º 292-A/2023.

→ Tenho direito a teletrabalho? Quem pode pedir e como

Contactos durante o descanso

O Art. 199.º-A obriga o empregador a abster-se de contactar o trabalhador no descanso, salvo força maior. A violação deste dever é uma contraordenação grave. Dar um tratamento menos favorável por exercer o direito ao descanso constitui discriminação, nos termos previstos nesse artigo e no Art. 25.º.

Para avaliar um contacto concreto, importa o horário, o período de descanso e as circunstâncias. Guarda as mensagens e o contexto, em vez de concluir que qualquer contacto às 22h tem necessariamente o mesmo resultado jurídico.

Pedir teletrabalho e receber uma recusa

• Se for a empresa a propor, podes recusar sem fundamentar. Essa recusa não pode justificar despedimento ou sanção (Art. 166.º n.º 6).
• Se fores tu a propor, e a atividade for compatível com teletrabalho atendendo ao funcionamento e aos recursos da empresa, a recusa deve ser escrita e fundamentada (n.º 7).

O Art. 166.º-A prevê direitos específicos. Com atividade compatível e meios da empresa, abrange pais com filho até três anos e, independentemente da idade, filho com deficiência, doença crónica ou oncológica. Nestes casos, o filho deve viver com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação. A extensão até oito anos exige as situações do n.º 3: alternância dos dois pais por períodos iguais, num prazo de referência máximo de 12 meses, família monoparental ou apenas um progenitor com condições comprovadas. Essa extensão não abrange microempresas.

Preenchidas as condições legais dos n.os 1 a 3, a empresa não pode opor-se. As vítimas de violência doméstica têm as condições específicas dos Arts. 166.º-A n.º 1 e 195.º n.º 1. Já o cuidador informal não principal reconhecido pode pedir teletrabalho até quatro anos, seguidos ou interpolados, se a atividade for compatível e a empresa dispuser de meios. A oposição por falta dessas condições ou por exigências imperiosas da empresa segue o procedimento do Art. 57.º n.os 3 a 10. Não se aplica essa possibilidade de recusa a todos os pedidos dos pais.

Despesas: valor acordado e tratamento fiscal

A empresa é responsável pela disponibilização dos equipamentos e sistemas necessários, nos termos do acordo. O Art. 168.º n.º 2 estabelece a compensação integral das despesas adicionais abrangidas, incluindo acréscimos de energia e rede e custos de manutenção.

A redação decorrente da Lei n.º 13/2023 já prevê que o contrato individual e o instrumento de regulamentação coletiva aplicável fixem o valor da compensação. Sem acordo sobre um valor fixo, o n.º 4 considera a aquisição de bens ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes e a comparação com as despesas correspondentes do último mês de trabalho presencial. A negociação de um valor não é uma possibilidade que dependa de uma futura reforma.

O n.º 6, e não o n.º 5, trata do enquadramento fiscal. A exclusão de rendimento para IRS e de base contributiva depende dos limites e condições da Portaria n.º 292-A/2023: bens e serviços não fornecidos pela empresa, acordo escrito e dias de teletrabalho abrangidos pelo critério legal. Não significa que qualquer quantia paga como «despesas de teletrabalho» esteja integralmente isenta.

O que deves fazer já

• Confirma o teu acordo: local, alternância, horário, despesas, equipamentos e contactos presenciais.
• Distingue o fundamento do pedido: as condições dos pais, cuidadores e restantes trabalhadores não são iguais.
• Guarda prova dos contactos no descanso e das despesas adicionais.
• Consulta o instrumento coletivo aplicável, que pode conter regras relevantes para o teu caso.
• Antes de agir com base numa reforma, verifica o diploma e a entrada em vigor. O chumbo de uma proposta não permite prever todas as alterações legislativas futuras.

A igualdade de direitos no teletrabalho é garantida pelo Art. 169.º, com referência aos trabalhadores com a mesma categoria ou função idêntica, incluindo as regras de remuneração, formação e progressão.

→ Como fazer queixa à ACT

→ Reforma laboral chumbada: o que aconteceu na votação

Atualizado em 19 de setembro de 2026: corrigidos os efeitos da falta de acordo escrito, as regras de despesas e o alcance dos direitos especiais; retiradas afirmações sobre mudanças propostas sem suporte suficiente no articulado consultado.