Trabalho XXI: o que muda no Código do Trabalho (2026)

O Governo apresentou o Trabalho XXI, um pacote de revisão do Código do Trabalho que altera mais de 100 artigos. O processo está em fase final de Concertação Social e pode chegar à Assembleia da República nos próximos meses. Para o trabalhador, há mudanças com impacto directo no dia-a-dia.

Este guia mostra ponto a ponto o que muda — antes vs depois — e quem ganha e quem perde. Sem adjectivação. Os factos falam por si.

Onde está o processo (Abril 2026)

O Trabalho XXI não está aprovado. Está em fase final de discussão tripartida (Governo, sindicatos, confederações empresariais).

Linha do tempo simplificada:

• Julho 2025 — Anteprojecto inicial apresentado pelo Governo na Concertação Social.
• Setembro 2025 a Março 2026 — 53 reuniões na Concertação Social. Sucessivas versões revistas.
• Dezembro 2025 — Greve geral CGTP+UGT (11/12). Primeira greve conjunta das duas centrais desde 2013.
• Março 2026 — Nova proposta entregue às quatro confederações empresariais (CIP, CCP, CTP, CAP) e à UGT. CGTP já não está incluída.
• Abril 2026 — As estruturas levam a proposta aos seus órgãos internos. Ponto de chegada da negociação.
• Próximos passos — Conselho de Ministros aprova proposta de lei. Assembleia da República debate na generalidade e na especialidade. Votação final. Publicação no Diário da República. Entrada em vigor (provável segundo semestre de 2026, no melhor cenário do Governo).

A versão final pode ainda mudar antes da aprovação parlamentar — sobretudo se o Governo precisar de votos da oposição.

Os 8 pontos com mais impacto

1. Reintegração após despedimento ilícito — o ponto crítico

Hoje (Art. 389.º e 392.º CT):

Quando o tribunal declara o despedimento ilícito, o trabalhador pode optar entre reintegração no posto ou indemnização entre 15 e 45 dias × ano de antiguidade. A regra é a opção do trabalhador.

O empregador só pode opor-se à reintegração em duas situações estritas:

• Microempresa (menos de 10 trabalhadores).
• Trabalhador em cargo de administração ou direcção.

Nestes dois casos, a indemnização sobe para 30 a 60 dias × ano.

Trabalho XXI:

Estende a possibilidade de oposição à reintegração a todas as empresas e a todos os cargos, desde que o empregador prove que o regresso seria "gravemente prejudicial" ao funcionamento. A indemnização passa para 45 a 60 dias × ano nesses casos.

Quem ganha: empregadores, que podem evitar reintegrar trabalhadores mesmo após perder em tribunal.

Quem perde: trabalhadores. Perdem na prática o direito de regressar ao posto. O empregador escolhe pagar em vez de cumprir a sentença de reintegração.

Dúvida constitucional: o Tribunal Constitucional já tinha admitido a excepção para microempresas precisamente pela "natureza excepcional". Alargar a todos pode esvaziar o direito constitucional à segurança no emprego (Art. 53.º CRP). É previsível recurso ao TC se aprovado nesta forma.

2. Direito à desconexão / contacto fora de horas

Hoje (Art. 199.º-A CT, em vigor desde 2022, Lei 83/2021):

"O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior."

É proibição expressa, com sanção contra-ordenacional para a empresa que viola.

Trabalho XXI:

Mantém o "direito à desconexão" no nome, mas inverte a obrigação: passa a permitir comunicações fora de horas se o empregador "indicar expressamente que o trabalhador está dispensado de responder". O dever de abstenção passa a aplicar-se só quando não houver essa menção.

Na prática: o empregador pode mandar emails à meia-noite com a frase mágica "responde quando puderes". Deixa de haver proibição efectiva.

Quem ganha: empresas, que podem manter contacto contínuo sem risco de coima.

Quem perde: trabalhadores. O peso psicológico de uma notificação a meio de um jantar de família é o mesmo, exista ou não a obrigação de responder. O direito ao descanso (Art. 59.º CRP, alínea d) fica menos protegido.

3. Banco de horas individual — regresso

Hoje (Art. 208.º CT, regime após Lei 13/2023):

O banco de horas individual (acordo direto entre empregador e trabalhador, sem regulamentação colectiva) foi eliminado pela reforma de 2023. Apenas é admitido o banco de horas grupal (acordo com a maioria dos trabalhadores) ou o previsto em convenção colectiva.

Trabalho XXI:

Reintroduz o banco de horas individual. Limites previstos:

• Até +2 horas por dia sobre o período normal.
• Até 50 horas por semana.
• Até 150 horas por ano.

Tudo por acordo bilateral empregador-trabalhador.

Quem ganha: empresas com necessidades sazonais ou variáveis, que querem maior flexibilidade sem passar por sindicatos ou comissões de trabalhadores.

Quem perde: trabalhadores em desequilíbrio negocial. A figura foi eliminada precisamente porque o "acordo individual" entre empregador e trabalhador raramente é livre — quem precisa do emprego assina o que lhe puserem à frente. Volta agora.

4. Recusa de teletrabalho

Hoje (Art. 167.º CT):

Quando o trabalhador pede teletrabalho (em situações elegíveis — pais com filhos até 8 anos, vítimas de violência doméstica, cuidadores informais), o empregador só pode recusar com fundamentação escrita. O incumprimento dá direito a impugnação.

Trabalho XXI:

Elimina a obrigação de fundamentação escrita da recusa. Basta recusar.

Quem ganha: empregadores que querem manter o trabalho presencial sem ter de justificar.

Quem perde: sobretudo mães com filhos pequenos (utilizadoras maioritárias do regime), cuidadores e vítimas de violência doméstica. Sem fundamentação, fica muito mais difícil contestar uma recusa em tribunal.

5. Contratos a prazo

Hoje (Art. 140.º CT):

Os contratos a prazo certo só são admitidos para necessidades temporárias taxativamente listadas: substituição, acréscimo excepcional, lançamento de actividade nova, obra/projecto delimitado, etc. Lista fechada.

Trabalho XXI:

Acrescenta novos fundamentos à lista. O mais relevante: situações de calamidade. Outras pequenas extensões em sectores específicos.

Quem ganha: empresas, com mais flexibilidade para precarizar (contratos a prazo em vez de sem termo).

Quem perde: trabalhadores em risco de precariedade — a fronteira entre "necessidade temporária" e "trabalho permanente" continua a esbater-se. Portugal já tem dos níveis mais altos de precariedade da UE.

6. Greve e serviços mínimos

Hoje (Art. 537.º e 538.º CT):

Os serviços mínimos durante a greve aplicam-se a sectores onde a paralisação total cria perigo grave: saúde, segurança pública, transportes essenciais, abastecimento de bens vitais.

Trabalho XXI:

Alarga o regime de serviços mínimos a novos sectores:

• Creches e estabelecimentos de educação pré-escolar.
• Lares e equipamentos de apoio à terceira idade (ATL/ERPI).
• Indústria alimentar / abastecimento alimentar.
• Segurança privada.

Quem ganha: empresas e clientes destes sectores, que mantêm operação durante greve.

Quem perde: trabalhadores destes sectores. Numa greve com serviços mínimos a 70% ou 80% do trabalho normal, o efeito da greve esvai-se. Dúvida constitucional: o direito à greve está protegido no Art. 57.º da CRP. O Tribunal Constitucional já clarificou que serviços mínimos têm de ser proporcionais e não podem esvaziar o direito.

7. Indemnização por despedimento colectivo

Hoje (Art. 366.º CT, regime após Lei 13/2023):

14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Tecto: 12 vezes a retribuição mensal e 240 vezes a RMMG.

Trabalho XXI:

Sobe para 15 dias × ano. Tectos mantêm-se.

Quem ganha: trabalhadores em despedimento colectivo. Pequena melhoria — 1 dia adicional por ano de antiguidade. Para alguém com 10 anos de casa e 1.500€ de salário, são 50€ por ano = 500€ adicionais.

Quem perde: ninguém de forma significativa. Esta é a única melhoria estrutural clara para trabalhadores.

8. Parentalidade — licença partilhada estendida

Hoje:

Licença parental inicial de 120 ou 150 dias, partilhável entre os pais. Há um bónus de 30 dias se houver partilha (cada pai usa pelo menos 30 dias). Total possível: 180 dias.

Trabalho XXI:

Permite atingir 6 meses (180 dias) com 60 dias adicionais se houver partilha mais ampla. Pode chegar a regime de licença partilhada até 210 dias em casos específicos.

Quem ganha: famílias com partilha real entre os pais — sobretudo mães que regressam mais cedo ao trabalho enquanto o pai continua em casa.

Quem perde: ninguém. É melhoria líquida.

Quem está a contestar

CGTP — em ruptura. Saiu da Concertação Social em desacordo com a generalidade do pacote. Convocou e participou na greve geral de 11/12/2025. Pede retirada do pacote.

UGT — manteve-se a negociar mas com reservas críticas em pontos-chave: oposição à reintegração, banco de horas individual, regime de desconexão. Co-convocou a greve geral de 11/12/2025 — primeira vez desde 2013.

Confederações empresariais (CIP, CCP, CTP, CAP) — em geral favoráveis ao pacote, mas com reservas em pontos onde recuou face à versão inicial (designadamente no contacto fora de horas).

Juristas e académicos — divisão clara. Linha mais crítica aponta dúvidas constitucionais (reintegração, greve, desconexão). Linha mais favorável vê o pacote como ajuste competitivo necessário.

Partidos políticos — Governo (PSD/CDS) defende. PS contesta os pontos centrais (reintegração e desconexão) mas não rejeita totalmente. Bloco, PCP e Livre rejeitam globalmente. Chega tem posição variável. IL favorável.

O que isto pode significar para ti

Depende da tua situação. Cenários práticos:

Estás em conflito com a empresa e em risco de despedimento ilícito. Se o pacote for aprovado nesta forma, o teu direito a regressar ao posto fica fragilizado. A empresa pode escolher pagar 45-60 dias × ano e ficar sem ti, mesmo que o tribunal te dê razão. Recomendação: se a situação está a aproximar-se de tribunal, considera cumprir todos os passos formais antes da aprovação (interpelação, queixa interna, queixa ACT — temos minutas para tudo).

Trabalhas em sector com risco de greve esvaziada. Creches, lares, alimentação ou segurança privada. Se o regime de serviços mínimos for alargado, perdes capacidade de pressão colectiva. Recomendação: acompanhar o sindicato sectorial de perto.

Pediste teletrabalho ou estás a pensar pedir. Faz pedido formal por escrito, com fundamentação detalhada. Se o pacote for aprovado, a recusa não fundamentada passa a ser permitida — quanto mais robusto o teu pedido inicial, melhor cobertura tens.

Ganhaste habituação ao direito ao descanso. Se o pacote for aprovado, o regime de contacto fora de horas inverte-se. Recomendação: habituar-te desde já a delimitar o que é urgência real vs uso indevido. Documentar mensagens fora de horas pode servir para acção autónoma.

Estás em situação de salários em atraso, assédio ou risco de despedimento. Não esperar pelo Trabalho XXI. As ferramentas legais actuais ainda estão em vigor e dão protecção forte.

O que vem a seguir

Os próximos meses vão ser determinantes:

1. Resposta dos órgãos internos das confederações e da UGT à versão final entregue em Março. Acordo ou ruptura.
2. Aprovação em Conselho de Ministros. Pode haver pequenos ajustes face à versão da Concertação Social.
3. Debate na Assembleia da República — generalidade, especialidade, votação final. Aqui podem entrar alterações mais substanciais conforme apoios.
4. Eventual fiscalização constitucional preventiva se houver pedido (Presidente da República, oposição, Provedor de Justiça).
5. Publicação no Diário da República e entrada em vigor. Calendário-alvo do Governo: segundo semestre de 2026.

Vamos actualizar este guia conforme a proposta evoluir. Se queres ser avisado, segue o site.

Disclaimer

Este guia descreve o anteprojecto Trabalho XXI no estado em que se encontra à data de publicação (27 de Abril de 2026). O texto final em vigor pode divergir substancialmente desta versão. Não substitui aconselhamento jurídico em casos concretos. Para a versão consolidada do Código do Trabalho actualmente em vigor, consultar o Diário da República.