Sanções disciplinares: tipos, limites e como contestar

A empresa pode castigar-te. Mas só com 6 sanções fixadas na lei, dentro de limites apertados e depois de te ouvir (Arts. 328.º a 331.º do Código do Trabalho). A multa não pode passar de 1/3 do salário de um dia por dia de infração e de 30 dias por ano. A suspensão não pode passar de 30 dias por infração. As férias nunca ficam abaixo de 20 dias úteis. E se a sanção chega até 6 meses depois de teres reclamado de alguma coisa, a lei presume que é abusiva.

As 6 sanções que existem

A Rita é operadora de caixa num supermercado em Setúbal e ganha 1.000€ brutos por mês. Chegou 40 minutos atrasada três vezes na mesma semana. A chefe de loja quer "dar-lhe um castigo". O que pode fazer?

Só o que estiver na lista do Art. 328.º n.º 1. Por ordem crescente de gravidade:

Fora desta lista, só o que a convenção coletiva acrescentar, e mesmo assim sem prejudicar os teus direitos e garantias (n.º 2). Uma empresa não inventa sanções. "Fica a fechar a loja sozinha durante um mês", "perdes o subsídio de alimentação" ou "passas para o turno da noite" não são sanções disciplinares. Se te forem impostas como castigo, são alteração ilegal das condições de trabalho, não exercício do poder disciplinar.

A sanção pode ainda ser agravada pela divulgação dentro da empresa (n.º 5). Isto é, a empresa pode afixar a repreensão registada no placard. Não pode divulgá-la fora da empresa.

A multa: 1/3 de um dia, 30 dias por ano

Voltemos à Rita. A empresa decide aplicar sanção pecuniária pelos três atrasos.

[Interpretação corrente:] a lei fala em "retribuição diária" sem dizer como se calcula. A prática mais comum é dividir a retribuição mensal por 30. Para a Rita: 1.000€ ÷ 30 = 33,33€ por dia.

Os limites do Art. 328.º n.º 3 al. a) funcionam assim:

• Por infrações do mesmo dia: no máximo 1/3 da retribuição diária. Se a Rita se atrasou 3 vezes em 3 dias diferentes, são 3 infrações em 3 dias: até 11,11€ por cada dia, 33,33€ no total. Se as 3 infrações fossem no mesmo dia, o teto seria 11,11€ para as três juntas.
• Por ano civil: no máximo 30 dias de retribuição. Para a Rita, 1.000€ somando todas as multas de janeiro a dezembro.

E há um detalhe que quase ninguém conhece: a multa não fica na empresa. O Art. 330.º n.º 3 obriga o empregador a entregar o valor da sanção pecuniária à Segurança Social. Uma empresa que "cobra multas" e as guarda comete contraordenação grave (n.º 4). Se levaste uma multa, tens o direito de perguntar por escrito quando foi entregue e pedir o comprovativo.

Multa não é o mesmo que desconto por faltas. Se faltaste sem justificação, a empresa desconta o dia sem precisar de processo disciplinar, porque não trabalhaste (Art. 256.º). Vê as consequências das faltas injustificadas. A multa é outra coisa: é um castigo por cima, e esse só existe com procedimento e dentro dos limites.

Suspensão: até 30 dias, sem salário nem antiguidade

O Paulo é motorista numa empresa de distribuição em Braga, ganha 1.200€ e foi apanhado a usar a carrinha da empresa para uma mudança de um amigo ao fim de semana. A empresa aplica-lhe 10 dias de suspensão.

O que isso custa ao Paulo:

• Salário: perde a retribuição dos 10 dias. Com a mesma regra dos 1/30, são 1.200€ ÷ 30 × 10 = 400€ a menos nesse mês.
• Antiguidade: esses 10 dias não contam para nada que dependa do tempo de casa, como diuturnidades ou a indemnização numa futura cessação.

Os limites são claros (Art. 328.º n.º 3 al. c): 30 dias por cada infração e 90 dias no total de cada ano civil. A convenção coletiva pode subir os limites da multa e da suspensão até ao dobro, mas só "sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho" (n.º 4). Sem convenção que o diga, os limites são os da lei. Ultrapassá-los é contraordenação grave (n.º 6).

Não confundas esta suspensão com a suspensão preventiva durante o processo disciplinar. Essa é antes da decisão, para te afastar enquanto a empresa investiga, e mantém o salário por inteiro (Art. 329.º n.º 5). A suspensão como sanção vem depois da decisão e corta o salário.

Perda de férias: nunca abaixo de 20 dias úteis

A Joana tem direito a 22 dias úteis de férias. A empresa quer tirar-lhe 5 dias como sanção. Não pode. O Art. 328.º n.º 3 al. b) diz que a perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis. À Joana só podem tirar 2 dias.

Se a Joana tivesse 25 dias por convenção coletiva, a sanção podia chegar a 5 dias. O piso são sempre os 20 dias úteis.

Os 4 prazos que a empresa tem de cumprir

Uma sanção fora de prazo é uma sanção ilegal, mesmo que a infração seja verdadeira. Aponta os quatro (Art. 329.º e Art. 330.º n.º 2):

1. 60 dias para começar. O procedimento disciplinar tem de iniciar-se nos 60 dias seguintes ao dia em que o empregador, ou a chefia com competência disciplinar, soube da infração (Art. 329.º n.º 2). A chefe da Rita viu os atrasos em 2 de setembro de 2026. Se em 2 de novembro ainda não abriu procedimento, já não pode punir os atrasos de setembro.
2. 1 ano de prescrição. O direito de punir prescreve 1 ano depois de a infração ter sido praticada (n.º 1). Se o facto também for crime, vale o prazo de prescrição da lei penal, que é mais longo.
3. 1 ano para concluir. O procedimento prescreve se passar 1 ano desde que foi instaurado sem que tenhas sido notificado da decisão final (n.º 3).
4. 3 meses para aplicar. Depois da decisão, a sanção tem de ser aplicada nos 3 meses seguintes, sob pena de caducidade (Art. 330.º n.º 2). Uma suspensão decidida em janeiro e "guardada" para maio já não vale.

Guarda datas. A do dia em que a chefia soube, a da comunicação da abertura do procedimento, a da decisão e a da aplicação. São a tua melhor defesa.

Ninguém é punido sem ser ouvido

A regra que mais protege o trabalhador está no Art. 329.º n.º 6: a sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador. Aplicar sanção sem te ouvir é contraordenação grave (n.º 8).

O que "ouvir" quer dizer depende da sanção:

• Despedimento: exige nota de culpa escrita, 10 dias úteis para responder, instrução e decisão escrita (Arts. 353.º a 357.º). É o procedimento disciplinar completo. Se recebeste uma, lê o que fazer quando recebes uma nota de culpa.
• Outras sanções: a lei só exige que sejas ouvido antes da decisão. [Interpretação corrente:] para uma repreensão ou uma multa não é obrigatória a nota de culpa formal, mas a empresa tem de te dizer de que factos te acusa e dar-te a possibilidade de responder, de preferência por escrito. Uma "audiência" em que só te comunicam a decisão já tomada não conta.

Duas regras extra do Art. 330.º n.º 1:

• Proporcionalidade. A sanção tem de caber na gravidade da infração e na tua culpa. Suspender 30 dias por um atraso de 10 minutos, sem historial, não passa neste teste.
• Uma sanção por infração. A empresa não pode repreender-te e depois multar-te pelo mesmo atraso. Escolhe uma.

A empresa tem ainda de manter um registo atualizado das sanções que aplica (Art. 332.º), que a ACT pode pedir para ver. Não ter registo é contraordenação leve (n.º 2).

Sanção abusiva: quando o castigo é vingança

A Rita reclamou por escrito, em março de 2026, do frio na zona das caixas e pediu à empresa que ligasse o aquecimento. Em maio, a chefia aplica-lhe uma suspensão de 10 dias por "atrasos". A Rita atrasou-se de facto duas vezes.

Aqui entra o Art. 331.º. A lei considera abusiva a sanção motivada pelo facto de o trabalhador (n.º 1):

• ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho (al. a);
• ter recusado uma ordem a que não devia obediência, por exemplo uma ordem contrária aos seus direitos (al. b, com o Art. 128.º);
• exercer ou candidatar-se a funções em estrutura de representação dos trabalhadores, como a comissão de trabalhadores ou o sindicato (al. c);
• ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo de assédio (al. d);
• em geral, exercer ou invocar os seus direitos ou garantias (al. e).

O que muda tudo é a presunção do n.º 2. Quando a sanção é aplicada:

• até 6 meses depois de qualquer destes factos, ou
• até 1 ano depois de uma denúncia ou outro exercício de direitos em matéria de igualdade, não discriminação e assédio,

a lei presume que é abusiva. Não és tu que tens de provar que a empresa se quis vingar. É a empresa que tem de provar que não.

A Rita reclamou em março. A suspensão veio em maio, dois meses depois. Está dentro dos 6 meses. Mesmo com os dois atrasos verdadeiros, a suspensão presume-se abusiva. Cabe à empresa demonstrar que puniria da mesma forma qualquer trabalhador com dois atrasos.

O que a sanção abusiva custa à empresa

Além de contraordenação muito grave (n.º 7), a empresa tem de te indemnizar (n.os 3 a 6):

• Multa ou suspensão: indemnização nunca inferior a 10 vezes o valor da multa ou da retribuição que perdeste (n.º 5). A Rita perdeu 10 dias de salário, 333,33€. A indemnização mínima é 3.333,33€.
• Despedimento: podes escolher entre a reintegração e uma indemnização de 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de antiguidade, com um mínimo de 6 meses (n.º 4 e Art. 392.º n.º 3). É mais do que os 15 a 45 dias de um despedimento ilícito normal.
• Representantes dos trabalhadores (al. c do n.º 1): os mínimos sobem para o dobro. Multa ou suspensão: 20 vezes. Despedimento: mínimo de 12 meses de retribuição base e diuturnidades (n.º 6). Se a Rita fosse candidata à comissão de trabalhadores, a indemnização mínima pela suspensão passava a 6.666,67€.

E há uma saída que a lei te dá: a aplicação de sanção abusiva é justa causa para seres tu a resolver o contrato (Art. 394.º n.º 2 al. c), com direito a indemnização. Tens 30 dias desde que soubeste dos factos para comunicar a resolução por escrito (Art. 395.º n.º 1). Lê como provar a justa causa de resolução antes de dar esse passo.

Como contestar uma sanção

Levaste uma sanção e achas que é injusta, fora de prazo, acima dos limites ou abusiva. O Art. 329.º n.º 7 dá-te três caminhos, sem excluir nenhum:

1. Reclamação para o escalão hierárquico superior a quem aplicou a sanção. Por escrito, com data, a indicar o que está errado: o prazo, o limite, a falta de audiência, a presunção de abuso. É gratuito e rápido.
2. Meio de resolução de litígios da convenção coletiva, se a tua convenção o previr. Pergunta ao sindicato.
3. Ação judicial no tribunal do trabalho. Para as sanções que não sejam despedimento, o Código do Trabalho não fixa um prazo próprio para a ação; os créditos ligados ao contrato podem ser exigidos até 1 ano depois de o contrato acabar (Art. 337.º). Para o despedimento, o prazo é de 60 dias desde que recebeste a comunicação (Art. 387.º n.º 2). Lê primeiro podem despedir-me assim, é legal?.

Em paralelo, podes fazer queixa à ACT. Ultrapassar os limites da multa, das férias ou da suspensão, aplicar sanção sem audiência prévia, aplicar duas sanções pela mesma infração ou guardar o dinheiro da multa são contraordenações graves. Sanção abusiva é muito grave. A ACT não te devolve o salário, mas a coima pesa na negociação.

Se a sanção está ligada a assédio, junta este guia ao de assédio moral: o que conta. A denúncia de assédio alarga a presunção de abuso para 1 ano.

Para empresas: aplicar uma sanção que resista em tribunal

Uma sanção bem aplicada corrige comportamentos. Uma sanção mal aplicada custa 10 vezes o seu valor. Antes de decidir, confirme cinco pontos. Primeiro, o prazo: o procedimento abre nos 60 dias seguintes ao conhecimento da infração pela chefia com poder disciplinar, e a sanção aplica-se nos 3 meses seguintes à decisão (Arts. 329.º n.º 2 e 330.º n.º 2). Segundo, a audiência prévia: mesmo para uma repreensão, comunique os factos por escrito e dê ao trabalhador prazo para responder; guarde a resposta (Art. 329.º n.º 6). Terceiro, os limites: multa até 1/3 da retribuição diária por dia e 30 dias por ano, férias nunca abaixo de 20 dias úteis, suspensão até 30 dias por infração e 90 por ano, salvo convenção coletiva que eleve os tetos ao dobro (Art. 328.º n.os 3 e 4). Quarto, a proporcionalidade e a unicidade: uma sanção por infração, à medida da gravidade e da culpa; uma escala progressiva (repreensão, depois repreensão registada, depois multa) defende-se melhor do que uma suspensão à primeira (Art. 330.º n.º 1). Quinto, o contexto: se o trabalhador reclamou, recusou uma ordem, denunciou assédio ou se candidatou a representante nos últimos 6 meses (1 ano em assédio e igualdade), a sanção presume-se abusiva e a prova do contrário é sua (Art. 331.º n.º 2). Entregue o valor das multas à Segurança Social e mantenha o registo de sanções atualizado (Arts. 330.º n.º 3 e 332.º). Para o despedimento, siga o procedimento disciplinar passo a passo. Em processos com representantes dos trabalhadores ou com denúncia de assédio no meio, rever o processo com um advogado antes da decisão é a recomendação prudente.