Lei da transparência salarial 2026: o que muda para ti

Durante meses falou-se de uma coisa: o salário ia passar a estar no anúncio de emprego. A 5 de agosto de 2026 o Governo publicou o texto que quer levar ao Parlamento. E esse texto não obriga a pôr o salário no anúncio.

Este guia foi actualizado para te dizer o que o projeto diz mesmo, o que já se aplica hoje e o que muda se a proposta passar.

O que mudou a 5 de agosto de 2026

Portugal tinha de transpor a Diretiva (UE) 2023/970 até 7 de junho de 2026. Falhou o prazo.

A 3 de agosto, a Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social despachou a publicação do projeto de proposta de lei em Separata do Boletim do Trabalho e Emprego, com um prazo de apreciação pública de 20 dias, invocando a necessidade urgente de publicar o diploma.

Duas coisas importantes sobre este texto:

• Assume-se como transposição parcial da diretiva. Não traz tudo o que a diretiva prevê.
• Não cria uma lei nova. Altera a Lei n.º 60/2018, que é a lei portuguesa da igualdade salarial, e altera também o Código de Processo do Trabalho.

O salário no anúncio: a diferença entre a Europa e o projeto português

Esta é a parte em que muita gente foi induzida em erro, este guia incluído até hoje.

A diretiva europeia diz que o empregador deve informar o candidato da remuneração inicial ou do intervalo salarial no anúncio de emprego ou antes da entrevista.

O projeto português diz outra coisa. O novo artigo 4.º-A dá ao candidato o direito de receber essa informação em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho. Ou seja: pode chegar no fim, com a proposta em cima da mesa.

O projeto acrescenta ainda que o candidato tem direito a saber, quando exista, as disposições da convenção coletiva aplicáveis ao posto de trabalho.

A empresa não te pode perguntar quanto ganhavas antes

O artigo 4.º-A n.º 2 do projeto é directo: o empregador não pode inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas nas relações laborais atuais ou anteriores.

A lógica é simples. Quando a proposta é calculada a partir do que ganhavas antes, quem já estava mal pago continua mal pago a vida inteira. A função passa a valer um número, e não o que cada pessoa aceitou no passado.

Violar esta regra é contraordenação muito grave no projeto.

Podem proibir-te de falar do teu salário com os colegas?

Muitos contratos e códigos de conduta têm uma cláusula de sigilo salarial. O projeto trata disso numa linha do artigo 4.º:

São nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que visem impedir o trabalhador de divulgar informações relativas à sua remuneração.

Nulo quer dizer sem qualquer efeito. Não é uma cláusula que se possa aplicar com moderação: deixa de valer.

[Depende do caso:] enquanto a lei não for publicada, uma cláusula dessas ainda pode ser invocada pela empresa numa ação disciplinar. Se estás a pensar quebrar um sigilo salarial hoje, fala primeiro com o teu sindicato ou com um advogado.

O que podes pedir à empresa

O projeto cria um direito à informação que hoje não existe com esta clareza.

• Uma vez por ano, o empregador tem de te informar de que podes pedir o teu nível de remuneração individual e os níveis médios, separados por sexo, para o grupo que faz trabalho igual ou de valor igual ao teu, e de como fazer esse pedido.
• Feito o pedido por escrito, o empregador tem dois meses para responder.
• Podes pedir através dos representantes dos trabalhadores ou da CITE.
• Nas empresas obrigadas a reportar, tens direito de acesso aos dados da diferença remuneratória por grupo de trabalhadores e podes pedir esclarecimentos adicionais, a que a empresa responde em 30 dias.

Que empresas reportam, e quando

O projeto obriga as empresas com 50 trabalhadores ou mais a enviar os dados que permitem apurar sete indicadores, entre eles a diferença remuneratória, a diferença mediana, a diferença nas componentes variáveis e a proporção de mulheres e homens em cada quartil salarial. Os trabalhadores temporários ao serviço contam para este limiar.

Frequência:

• 250 trabalhadores ou mais: todos os anos.
• 50 a 249 trabalhadores: de três em três anos.

Calendário de arranque previsto nas disposições transitórias:

Nota de leitura: o texto publicado remete, neste calendário, para alíneas a) e b) de um número que não tem alíneas. É uma incoerência do próprio articulado em apreciação pública e pode ser corrigida antes da versão final.

Nada disto muda a versão anterior deste guia por acaso: o corte de "100 trabalhadores" que aqui estava vinha da diretiva, não da lei portuguesa.

A regra dos 5%

O caminho no projeto é este:

1. A ACT deteta diferenças nos níveis médios de remuneração por sexo e notifica a empresa para justificar ou apresentar medidas de correção em 90 dias.
2. A ACT analisa a resposta em 45 dias. As diferenças que a empresa não justifique presumem-se discriminatórias.
3. Se não houver justificação e se mantiver uma diferença injustificada de pelo menos 5%, a empresa tem 45 dias para apresentar uma avaliação conjunta das remunerações, feita com os representantes dos trabalhadores.
4. A empresa tem depois 90 dias para implementar as medidas e enviar relatório à ACT.

A avaliação conjunta tem de incluir, entre outras coisas, a percentagem de homens e de mulheres que tiveram aumento depois de regressarem de licença parental. É um ponto novo e prático.

Se te penalizarem por reclamar

Hoje, a Lei n.º 60/2018 presume abusivo o despedimento ou a sanção aplicada até um ano depois de pedires parecer à CITE.

O projeto muda dois pontos:

• A presunção passa a três anos.
• Deixa de depender do pedido de parecer: basta uma queixa por incumprimento de direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração.

Mantém-se um ano, a contar do dia seguinte ao fim do contrato, para exercer os direitos ligados a esta proteção.

No processo em tribunal, o projeto permite ao juiz condenar a empresa na reparação integral dos danos e juros mesmo que não tenhas feito pedido específico, e dispensar-te de custas por equidade ainda que percas a ação.

O prazo falhou. E agora?

Portugal devia ter transposto a diretiva até 7 de junho de 2026 e não transpôs. Isso não te deixa sem nada.

O que já se aplica hoje:

• A Lei n.º 60/2018 obriga a empresa a ter uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das funções por critérios objetivos comuns a homens e mulheres.
• Se alegares discriminação remuneratória, é a empresa que tem de demonstrar que essa política existe e como calculou o teu salário.
• Podes pedir parecer à CITE, sozinho ou através de representante sindical. A empresa é notificada para se pronunciar em 30 dias e, se não disponibilizar a informação, isso equivale a não justificar as diferenças.
• A ACT pode notificar empresas com 50 ou mais trabalhadores para apresentarem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias em 120 dias.
• As diferenças que a empresa não justifique presumem-se discriminatórias.

O que ainda não existe na lei portuguesa: a obrigação de te dizer o salário antes de assinares, a proibição de perguntar o histórico salarial, a nulidade das cláusulas de sigilo e o direito anual à informação sobre médias por sexo.

[Interpretação corrente:] quando um Estado falha a transposição, as regras claras e incondicionais de uma diretiva podem, em regra, ser invocadas contra o próprio Estado e contra entidades públicas, mas não directamente contra uma empresa privada. Na prática, se trabalhas no privado, o teu caminho hoje continua a ser a Lei n.º 60/2018 e as regras de igualdade do Código do Trabalho.

O que deves fazer já

• Nas candidaturas, pede o intervalo salarial por escrito antes da primeira entrevista. Ainda não é uma obrigação da empresa, mas a resposta diz-te muito.
• Se te perguntarem quanto ganhas hoje, não és obrigado a dar o número. Responde com a tua expectativa para a função.
• Guarda tudo: anúncio, emails, proposta, recibos. Vê como ler o teu recibo de vencimento e o que conta como remuneração.
• Se desconfias de uma diferença, pede por escrito os critérios de fixação do salário e da progressão. Depois avança para a CITE.
• Se estás a começar em Portugal, confirma primeiro os teus 10 direitos básicos como trabalhador e as condições de trabalho que a empresa te tem de comunicar por escrito.

Para perceber o valor de referência do mercado, vê também o guia do ordenado mínimo 2026 e a calculadora de salário líquido.

Se é a sua empresa que vai ter de cumprir isto: o prazo real de preparação é curto. Se tem 250 ou mais trabalhadores, o primeiro reporte aponta para junho de 2027 com dados do ano civil anterior, ou seja, os números de 2026 já estão a ser feitos agora. Vale a pena arrumar três coisas antes da lei sair: critérios de fixação e progressão salarial escritos e afixáveis, agrupamento dos postos por trabalho igual ou de valor igual, e revisão das cláusulas de sigilo salarial nos contratos, que passam a ser nulas. Veja também as obrigações do empregador.

Este guia é informativo e não substitui aconselhamento jurídico individualizado. O texto de 5 de agosto de 2026 é um projeto em apreciação pública e pode mudar até à versão final.