Lei da transparência salarial 2026: o que muda para ti

A lei da transparência salarial muda uma coisa simples mas importante: deixas de andar às escuras sobre quanto vale o teu trabalho. A empresa passa a ter de dizer o salário no anúncio, não te pode perguntar quanto ganhavas antes, e tu tens direito a saber se há diferenças de pagamento por sexo.

Tudo isto vem da diretiva europeia (UE) 2023/970. Portugal tinha de a transpor para a lei nacional até 7 de junho de 2026.

O salário tem de estar no anúncio

Hoje, a maior parte dos anúncios diz "salário a combinar" ou "salário competitivo". Isso acaba.

A diretiva obriga a empresa a dar-te essa informação no anúncio ou, no máximo, antes da entrevista. O objetivo é que entres na conversa a saber quanto está em cima da mesa.

A empresa não te pode perguntar quanto ganhavas antes

Esta é uma das mudanças mais práticas. Durante o recrutamento, a empresa fica proibida de te perguntar o teu histórico salarial.

Porquê? Porque quando a proposta é baseada no que ganhavas antes, quem já estava mal pago continua mal pago. A função passa a valer um número fixo, igual para todos, e não o que cada pessoa aceitou no passado.

[Interpretação corrente:] se numa entrevista te perguntarem "quanto ganha atualmente?", essa pergunta deixa de ser permitida assim que a regra estiver em vigor. Podes recusar responder e indicar a expectativa que tens para a função.

Tens direito a saber se há diferenças por sexo

Depois de estares na empresa, ganhas um direito novo: pedir informação sobre salários.

Não vais saber quanto ganha o colega do lado ao cêntimo. Mas tens direito a pedir:

• Os níveis médios de salário, separados por sexo, para quem faz o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor.
• Os critérios usados para definir o salário e a progressão na carreira. Esses critérios têm de ser objetivos e iguais para mulheres e homens.

A regra dos 5%: o que a empresa tem de fazer

A diretiva obriga as empresas a medir e reportar a diferença salarial entre mulheres e homens:

• Empresas com mais de 250 trabalhadores reportam todos os anos.
• Empresas entre 100 e 249 trabalhadores reportam de 3 em 3 anos.
• Empresas com menos de 100 trabalhadores não têm esta obrigação de reporte.

Se o relatório mostrar uma diferença superior a 5% que não seja justificada por critérios objetivos, a empresa é obrigada a fazer uma avaliação conjunta da remuneração com os representantes dos trabalhadores e a corrigir a diferença.

Se houver discriminação, a empresa é que prova

Esta é a parte que muda o jogo a teu favor. Até agora, era o trabalhador que tinha de provar que foi discriminado, o que é muito difícil sem acesso aos dados.

Com a diretiva, o ónus da prova passa para a empresa. Em tribunal, é a empresa que tem de provar que não violou as regras da igualdade salarial.

Se a discriminação for reconhecida, tens direito a indemnização. Isso inclui receber os salários em atraso e os prémios ou benefícios que deixaste de receber. As multas para as empresas que não cumprem têm de ser dissuasoras.

O que já existe em Portugal

Portugal não parte do zero. A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto já obriga as empresas a medir e corrigir diferenças salariais entre mulheres e homens. Criou o barómetro das diferenças por setor e o balanço por empresa, e a CITE atribui um selo de igualdade salarial às empresas que cumprem.

A diretiva europeia de 2026 vem reforçar e alargar estas regras. As novidades mais fortes para ti são o salário nos anúncios, a proibição de perguntar o salário anterior e o direito a pedir informação sobre salários médios.

[Depende do caso:] o estado exato da transposição para a lei portuguesa deve ser confirmado no Diário da República. À data deste guia, a Lei n.º 60/2018 está em vigor e a diretiva europeia fixa o prazo de 7 de junho de 2026. Confirma sempre a versão mais recente da lei nacional antes de agir.

O que deves fazer já

• Nas candidaturas, repara se o anúncio indica o salário. Se não indicar, podes pedir essa informação antes da entrevista.
• Numa entrevista, se te perguntarem quanto ganhas hoje, sabe que essa pergunta deixa de ser permitida. Foca a expectativa para a função.
• Já na empresa, se desconfias de uma diferença, pede por escrito os níveis médios por sexo e os critérios de pagamento.
• Se houver discriminação, guarda tudo o que tiveres e apresenta queixa. Conhece primeiro os teus 10 direitos básicos como trabalhador.

Para perceberes o teu salário líquido e as componentes da remuneração, vê também o guia do ordenado mínimo 2026.

Este guia é informativo e não substitui aconselhamento jurídico individualizado.